Барлығы – 90 сағат Орал




НазваниеБарлығы – 90 сағат Орал
страница4/9
Дата конвертации15.02.2016
Размер1.21 Mb.
ТипДокументы
источникhttp://inside.wksu.kz/dmdocuments/Енбек_нарыгы.doc
1   2   3   4   5   6   7   8   9

III тарау. Еңбекке деген сұраныстың қалыптасуы



  1. Еңбекке сұраныс

  2. ҒТП және оның жұмыспен қамту процесіне әсері

  3. Мемлекеттік сектордың жұмыс күшіне сұраныстың ерекшеліктері


1 Еңбекке сұранысты фирма анықтайды. Бұл жерде фирма деген түсінікке әртүрлі жеке меншіктегі кәсіпорын, ұйым және мекемелерді жатқызамыз. Фирмадағы орындалатын жүмыстар көлемі мен сапасына қандай факторлар әсер етеді, осыған орай қанша жұмыс күшін жалдaу керек екенін анықтау өте күрделі мәселе болып келеді.

Институционалдық реттеуге сәйкес фирма кейбір жағдайда артық қызметкерді жұмыстан дереу (немедлено, тотчас) босата алмайды. Сонымен катар фирма қосымша жұмыс күшіне мұқтаж болуы мүмкін, өйткені бос орындарды қызметкерлермен толтыру керек.

Еңбекке сұранысты зерттеу кезінде фирманың меншік формасы үлкен роль атқарады, өйткені жеке меншікті және мемлекет секторы үшін шешім таңдау мақсаты мен критерийі өзгеше болып келеді. Қазіргі жағдайда Казақстаңда жеке меншік секторы үлкен орын алады. Жеке меншікті кәсіпорын мен ұйымдарда жұмыс істейтін адамдар үлесі 2001 жылы 72,8 %ке дейін жетіп отыр. Еңбекке сұранысты зерттеуде экономика құрылымына көңіл бөлген дұрыс, өйткені ол жұмыс кұшінің сапасы мен санына әсер етеді. Қазақстан экономикасының қурылымы ұтымды деп айтуға болмайды.

Мамандардың пікірі бойынша жеке меншікті кәсіпорыңдар саны және олардың экономикада үлесі өскен сайын оның тиімділігі еңбек өнімділігі арқылы көтеріледі. Демек, еңбекке сұраныс қалыптасуында жеке меншік сектор нарықтық принциптеріне толық ауысқан. Қанша және қай сапалы кызметкерлерді жұмысқа алуда фирма тек экономикалық тұрғысынан шешеді, басқаша айтқанда, фирмаға бұл адамдар барынша көп пайда түсіре ала ма деген критерийді қолданады.

Еңбекке сүранысты жұмыс берушілердің берілген уақыт мерзімінде белгілі жалақы мөлшері үшін жалдайтын адамдар саны ретінде анықтауға болады. Еңбекке деген сүраныс өндіріс факторы ретінде туынды сұраныс болып келеді: тауарлар өндіру үшін еңбек қолдану керек, демек игілік көлемін өндіру туралы шешімнің екінші жағы қодданылатын еңбек көлемі туралы шешім болады.

Еңбекке сұранысты фирма адам санымен немесе жұмыс сағатымен белгілейді. Айырмашылығын мына мысалмен тұсіңдіруге болады. 3360 сағат қажетті еңбек көлемін екі жолмен қамтамасыз етуге болады:

210 адам 8 сағат 2 смена бойы жүмыс істесе, 420 адам керек болады;

160 адам 7 сағат 3 смена бойы жұмыс істесе, 480 адам керек болады.

Айта кету керек, көсіпкерлерге біркелкі жұмыс атқаратын жәй адамдар емес, білімді, кәсіби даярлаудан өткен, өндірістік тәжірибе жинаған қабілетті адамдар керек. Сонымен, әңгіме тек жалақы мөлшері емес, жалақының жұмыс істеушілердің біліктілігіне қарай құрылымы туралы сөз болу керек.

Еңбекке сұранысты мына топтарға бөлуге болады:

- жоғары біліктілікті еңбекке (жұмыс кұшіне) сүраныс;

- орта біліктілікті еңбекке (жұмыс күшіне) сұраныс;

- төмен біліктілікті еңбекке (жүмыс кұшіне) сұраныс;

- біліктілікті емес еңбекке (жүмыс кұшіне) сұраныс.


Жұмыс берушілер әр түрлі қызметкерлердің жалақысы өзгеруіне әр түрлі әрекет жасайды. Аз адам капиталына ие қызметкерлердің еңбегіне сүраныс икемділігі жоғары болып келеді. Егер еңбектің бір түріне баға өзгерілсе, онда еңбектің басқа түріне сүраныс өзгеруі мүмкін. Өндірісте еңбектің екі түрі бір-біріне толыктырғыш, немесе алмастырушы болуы мүмкін. Егер екеуінің бірі көбірек қолданылса және берілген өнім көлемінде екінші түрін аз пайдалануға әкеп соқса, онда мұндай өндіріс факторлары өндірістін алмастырушылары болып келеді. Егер орын басу эффектісі масштаб эффектісінен артса, онда алмастырушылар толық болып аталынады, егер де масштаб эффектісі орын басу эффектісінен артса, онда толық толықтырғыш болуы мүмкін.

Осыған байланысты экономикалық таддау екі мәселеге аса маңыз береді

1. қаншалықты жеке қызметкерлер арасында өзара ауыстырмашылык мүмкіншілігі бар, яғни берілген өнімді басқа білімді адамдар шығара ала ма. Мұндай икемділіктің болуы өте жақсы болар еді, өйткені қазіргі Қазақстан жағдайында кейбір аймақгарда өнеркәсіп өндірісінің тұтас салалары қысқарып, жұмысшылар баска жұмыс орнын іздеуге мәжбүр болып отыр;

2. еңбек факторы (L) мен капитал (К) факторы арасындағы қатынас калай қалыптасады. Бүл мәселенің экономика саясатын құруына тікелей катынасы бар. Егер де, мысалы, үкімет осы аймактағы жүмыс істеушілер санын көбейтемін деген ниетпен инвестициялык, қызметке салық салу жағынан жеңілдік жасаса, онда бұл саясат мамандыкты қажет етпейтін жұмыс орындарын қысқартады да, тек біліктілікті жұмыс істеушілер санын көтереді. Демек, еңбектің әр түрлерінің бір-бірімен орын ауыстырылуы немесе толтырылуы экономика саясатын және жұмыспен қамтамасыз ету саясатын кұрған кезде ескерілуі керек, әсіресе Қазақстанда біраз кала қалыптастыратын моноөндіріс бар екенін ескерсек.


2.Ғылыми-техникалық прогреске көп адамдардың көзқарасы екі түрлі болып келеді: бір жағынан, ол өмір стандартын жақсартады, бұл адамдардың оң көзкарасын тудырады. Ал екінші жағынан, техникалық прогресс жүмыс орын санын қысқартады және мекендеген ортаға қауіп тудыруы мүмкін. Батыс елдерінде қазір "Микроэлектроника — жүмыс орнын жоюшы" деген үранды көруге болады.

Сонда да, техникалық прогресс шын мәнінде, жүмыс орнын қысқарта ма, әлде жаңа жүмыс орнын қүра ма деген сұрақка жауап табуы, бұл мәселе қай денгейде қарастырылып жатқанына байланысты. Бір фирмалар жұмыс орыңдарын жойып жатса, баскалары, керісінше, жаңа жұмыс орнын ашып жатуы мүмкін. Соңдықтан Ұлттық экономика деңгейінде оның қалай білінетіңдігіне бір жақгы жауап беру киын. Мәселе күрделі болуына тағы бір жағдай себеп: көбінесе жұмыс тапқан мен жүмыстан айырылған адамдар әртүрлі болады;

осыдан ғылыми-техникалық жетістіктерін енгізу салдары туралы әртүрді пікір туындайды.

Ғылыми-техникалық прогресс мәселелеріне бүгінгі көзкдрас инновацияның екі түрін ажыратады:

- инновация-өнімдер, мысалы, жаңа немесе жақсартылған тауарларға үлкен сұраныс болады; бұл рынокты кеңейтеді және жұмыс орын санын көбейтеді, яғни қосымша жүмыс күшін талап етіп, оның санын өсіреді;

- инновация-процестер, өндіріс процесінде жаңа технология қолданады; оның мәні берілген өнім көлемін өндіріс факторларының аз санымен шығару, оның ішінде еңбек ресурстары аз қолданатын болады.

Жаңа технология енгізілсе, еңбектің де, капиталдың да өнімділігі өседі. Өндіріс процесінде аталған факторлардың өзара орын басу дәрежесі өзгеріледі.

Іс жүзінде өнім инновациясы мен процестік инновацияны ажырату оңайға түспейді, өйткені олар бір уақытга орын алады. Мысалы, машина жасау саласында "өнеркөсіп роботы" инновация-өнім және инновация-процесс ретінде бірдей қарастырылады. Сондықган кесіпорын деңгейінде ғылыми-техникалық прогрестің жұмыспен камтуға тиер әсері туралы айту үшін персонадды босату эффекті мен жұмыспен қамту эффектісін салыстыру қажет. Кейбір деректерге қарағанда, бұл ара қатынас орташа есеппен 3:1 тең, яғни техникалық жаңалықты жасау бір жана жұмыс орнын тудырса, оны өндірісте қолдануы үш жұмыс орнын қысқартады. Егер де жалпы түрде айтсақ: инновациялар жұмыс істеушілер санын елеулі көбейтеді деп бір жакты қорытыңды жасауга болмайды. Бірақ жаңа техниканы ұзақ мерзім ішінде қолданбау жүмыспен қамтамасыз етуді төмендетеді.

Казақстандағы жағдайға келсек, 1990 жылдан 1998 жылға дейн өндіріс төмендеп жұмыссыздар саны өсті.

Ғылыми-техникалық жетістіктерін, негізінен, шетел техника, технологаясын және өндіріс, еңбек және баскаруды ұйымдастырудың тиімді әдістерін шеттен алып пайдалануымыз керек. Демек, жеке салаларда ғылыми-техникалық прогрестің жүмыспен камтамасыз ету әсері жеке фирмалардың техникалық саясатымен, олардың жоғары техникалық деңгейі мен жоғары сапалы өнім үшін бәсекелестік күресте жеңіске жетуге қаншалыкты кұштар (сильно увлеченный) екеніне байланысты.


3.Қазіргі капитализмде аралас экономика тән, жеке меншік сектордан баска мемлекеттік сектор бар. Батыс елінің қазіргі экономикасын мемлекет реттейтін нарыкты экономика деп атауға болады. Тұракты негізде және кең масштабта мемлекеттік реттеу қоғамдық қайта өндіру процесінің тұрақгы, белсенді және тікелей қатысушысы екенін дәлелдейді. Үлттық экономикада мемлекеттік секторының болуы мемлекет экономикалық салада кәсіпкер катарында көріңетінін білдіреді. Осы тұрғыдан ол жұмыс кұшіне (Еңбекке) үлкен сұраныс байкатады.

Еңбекке мемлекеттік сүранысты екі топка белуге болады:

- материалдық өндірістегі сұраныс.

- материалдық өндіріске жатпайтын салаларындағы сұраныс. Мұнда, әдетте, әлеуметік салалар жатады: білім беру, денсаулық қорғау, медениет және тағы баскалары.

Нарықгы салалардан тыс қатарына мемлекеттік кызмет атқару салалары, басқаша айтқанда, республикалық, аймақтық және жергілікті деңгейлерде мемлекеттік басқару органдары жатады. Бұл секторда жұмыс істеушілер саны едәуір болырп келеді: 2001 жылы 280,5 мың адам қызмет атқарды. Мемлекеттік сектордағы еңбекке (жүмыс кұшіне) сұранысты қарастырудың бірнеше себебі бар:

- мемлекеттік сектордағы ұйымдардың алдына барынша көп пайда түсіру деген мақсат қойылмайды;

- аймактық (штаттық) және жергілікті әкімшілік деңгейінде жүмыс істеушілер саны, экономиканың басқа секторларына қарағанда, жоғарырақ қарқынымен өседі екен (мысалға АҚШ)

- АҚШ-та мемлекет секторында, жеке меншік секторымен салыстырғанда, кәсіподақ мүшелері көбірек болып келеді;

- мемлекет секторына мемлекет саясатын жүзеге асыру үшін елеулі қаржы бағытталған; мысалы, қоғамдық жұмыстарын белсенді түрде іске асыру үшін.

Барынша көп пайда түсіру мақсат болмағандықган, демократиялык елдерде салық төлеушілер сайлаған қызметкер (не мемлекеттік орган) осы сектордағы жүмыс күшіне сұранысты қалыптастырады. Ол, бір жағынан, мемлекеттік қызмет көрсету көлемін, ал, екінші жағынан, салық төлеушілердің арқасында жиналған қаржы көлемін бағалайды. Бюджеттік шектеу бүкіл қоғамның қолы жететін тауарлар мен қызмет көрсету түрлерінің бағасымен білінеді.

Демек, мемлекет қызметкерлерінің жалақысы өссе, ол өзіне деген сұранысты кемітеді, яғни мемлекет кызметкерлерне сұраныс жалақы мөлшеріне кері пропорционадды болады.

Жүмыс күші үсынысының мемлекет секторында калыптасуы жеке меншікті сектордағыдай болып келеді, яғни мемлекет қызметкерлерінің жалақысын өсірген сайын, осы секторда жүмыс істейміз деген адамдардың саны өсе түседі


Қазақстанның үш секторында - білім беру, денсаулықгы сақгандыру және мемлекеттік басқару —істеушілер саны бүкіл экономикаға қарағанда аз қыскарылды, жалақы деңгейінің өсу қарқыны жоғарырақ болды. Осы себетен мемлекет қызметкерлеріне сұраныс салыстырмалы түрде тұрақты болды.

Айта кету керек, қазір Қазақстаңда кейбір әлеуметтік-экономикалық мәселелер туралы шешім кабылдауды және орталық мекемелердің кейбір басқару міндетін аймақгық пен жергілікті басқару органдарына тапсырса, мемлекет қызметкерлеріне сұраныс өсе түседі.


IV тарау. Еңбек ақы төлеу және еңбек мотивациясының қазіргі практикасы.


1.Жалақы мәні түрлері мен жүйесі

2. Еңбек ақыны төлеу маңызы, түрлері, оларды ұйымдастыру.

3. Еңбекақының жүйелері және нышандары.


1. Жалақы — еңбек құнының (бағасының) ақшалай өлшемі. Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу кезінде минимальды денгейдегі енбек ақыны мемлекет кепілдендіреді және жоғарғы денгейдегі енбек акыға шек қойылмайды. Бұл еңбекті материадды ынталандырудың және еңбек өнімділігін арттырудың басты құралы болып, қоғамдык өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді.

Жалақыны дифференциялау және оның принциптері. Еңбеқ ақы деңгейі халық шаруашылығы саласына карай өзіндік ерекшілігімен айкындалып, ол бес принципке негізделген.

Бірінші принцип — еңбектің күрделігі. Күрделі, біліктілікті (квалификацияланған) еңбек жай еңбекке қарағанда молдау құнды кұрайды және оған еңбек акы жоғары болуы тиіс.

Екінші принцип, еңбек жағдайына карай жіктеу. Еңбек жағдайы жеңіл және ауыр: қалыпты және зиянды болуы мүмкін. Сондықтан калыпты жағдайда еңбек еткендерге қарағанда, ауыр әрі зиянды жұмыс істейтіндер жалакыны көп алуы кажет.

Үшінші принцип, еліміздің дамуын байкататын экономиканың ең кажетті салаларында баскаларына қарағанда өсім мен ақы төлеу жоғары болады.

Тортінші принцип, экономикалық аудан мен аймақтың табиғи -климаттык жағдайының өзгешелігімен байланысты. Еңбек ақыға әртүрлі экономикалык аймақтарда аудандык коэффициент белгіленіп, жалакыға қосымша түрінде қосылады. Қазақстан Республикасында бұл коэффициент 1,15-ті құрайды. Демек, елімізде барлык садаларда жұмысістейтіндер жалакысына 15% қосымша косып алады.

Казакстан Республикасы 1996 жылғы 9-шы кантардағы «Қазақстан Республикасы экономика саласыңдағы жұмысшыларға еңбек акы төлеу туралы» каулысына сай, жалакыны есептегенде қолданып жүрген салалык. аудандык коэффициенттер размері сакталады. Таулы, құмды және сусыз жерлердегі жұмыс үшін, экономикалық келеңсіз аймакта тұрагындарға коэффициенттер сакталады.

Бесінші принцип, жүмыскер өзі еңбек ететін жердегі және жалпы ұжымның еңбек нәтижесімен байланысты.

Жалакыны үйымдастырудың негізп принциптері тарифтік жүйеде бейнелеңген. Еңбек сыипатынын сандык және сапалығын есепке ала отырып, тарифтік жүйе жалакыны ұйымдастырады және реттейді. Тарифтік жүйеге тарифтік-квалификациялық анықтама, тарифтік сетка және тарифтік өсім енеді.

Тарифтік-квалификациялык аныктамаға шаруашылық саласынын көптеген жүмыс түрлерінің синаттамасы мен тізімі кіреді. Жұмыстың барлык түрі күрделілігіне қарай разрядка бөлінеді және жұмыс аткарушының білімі мен орындау іскерлігіне талаптар көрсетіледі.

Тарифтік сетка кез келген саладағы маман еңбегінің біліктілігі мен біліксіздігінің арасын айкындауға кызмет етеді. Сетка белгілі сандык разрядтардан тұрады және оған сай келетін коэффициенттер болуы керек.

Тарифтік ставка жұмыскердің разрядка байланысты уақыт өлшемінде (сағат, күн) еңбек акы размерін айқындауға кызмет жасайды.

Тарифтік коэффициент әртүрлі разрядтың ставкасы қанша ретке өскендігін 1-ші разряд ставкасымен салыстыра көрсетеді.


2. Еңбекақы (жұмысақы) төлеудіңтмаңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін берілетін сыйақы деп түсінеміз.

Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теогриясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің тиімділігіне тәуелді.

Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет. Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегіадамдардың әл-ауқат деңгейінжоғарылататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.

Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.

Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар. Қызметкерлерге ақшаны өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма еңбекақы төлеудің заттай нышаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлеудің мұндай нышанын ақша айналымының бұзылуыкезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайында кең қолданамыз.

Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың механизмі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді.Кәсіпорын қызметкерге еңбекақыны мемлекеттің бекітілген ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.

Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.

Негізгі еңбекақыға мынадай төлемдер жатады:

-мерзімдік, үдемелі және ккесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланған уақыт үшін төлемдер;

-еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және т.б. күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;

-қызметкерлердің кесірінсіз тоқтап қалу үшін төлемдер;

-сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер т.б.

Қосымша еңбекақыға ұжымдық келісім-шарттарда және еңбек туралы заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:

-демалыс уақыттарына төлеу;

-мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы төлеу;

-кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;

-жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.

1   2   3   4   5   6   7   8   9

Похожие:

Барлығы – 90 сағат Орал iconСӨЖ – 30 сағат Кеңес-3 сағат. Емтихан – 1-ші семестрде Барлығы: 90 сағат. Орал – 2010
Пәннің оқу әдістемелік кешені /ПӘОК/ «Дене шынықтыру және спорт тарихы» пәні бойынша Қр мемлекеттік Стандарты Алматы, 2005 жыл
Барлығы – 90 сағат Орал iconБарлығы – 135 сағат Орал

Барлығы – 90 сағат Орал iconБарлығы – сағат Орал 2010 ж

Барлығы – 90 сағат Орал iconБарлығы – 135 сағат Орал

Барлығы – 90 сағат Орал iconБарлығы – 135 сағат Орал

Барлығы – 90 сағат Орал iconБарлығы – 90 сағат Орал- 2009 ж

Барлығы – 90 сағат Орал iconБарлығы – сағат Орал 2010 ж

Барлығы – 90 сағат Орал iconЛекция 15 сағат Практикалық сабақ 15 сағат Оқытушының жетекшілігімен Студенттің өзіндік жұмысы (ожсөЖ)- 30 сағат СӨЖ 30 сағат Емтихан 5-ші семестрде Барлығы 90 сағат Орал, 2010 ж. Пәннің оқу-әдістемелік кешені «Өсімдіктер экологиясы»
Пәннің оқу-әдістемелік кешені «Өсімдіктер экологиясы» Алматы, 2003 типтік бағдарлама негізінде құрастырылған
Барлығы – 90 сағат Орал iconЛекция 15 сағат Практикалық сабақ 15 сағат Оқытушының жетекшілігімен Студенттің өзіндік жұмысы (ожсөЖ)- 30 сағат СӨЖ 30 сағат Емтихан 5-ші семестрде Барлығы 90 сағат Орал, 2010 ж. Пәннің оқу-әдістемелік кешені «Микробиология және вирусология»
Пәннің оқу-әдістемелік кешені «Микробиология және вирусология» Алматы, 1999 типтік бағдарлама негізінде құрастырылған
Барлығы – 90 сағат Орал iconСӨЖ-30 сағат Барлығы – 90 сағат Орал 2009 ж
Курс бағдарламасы. Экологиялық құқық. Типтік оқу бағдарламасы. Астана 2006ж типтік бағдарлама негізінде құрастырылған. Авторы: Д....
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©kzdocs.docdat.com 2012
обратиться к администрации
Документы
Главная страница