6М050600-Экономика мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы




Название6М050600-Экономика мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы
страница2/8
Дата конвертации14.02.2016
Размер0.56 Mb.
ТипДокументы
источникhttp://www.wksu.kz/images/M_images/2014/magistratura/vopros/economika_6050600_2014_kaz.doc
1   2   3   4   5   6   7   8

6.Тақырып.Экономикалық мінез-құлықтың психологиясы.

Мазмұны: Жеке тұлғаның, меншік иесінің, бизнесменнің, акционердің, жалға алынған жұмысшының, делдалдық құырылымның психологиясы және олардыңшаруашылық субъектілерді басқарудағы қатынасы. Басқарудың әлеуметтік- психологиялық әдісі – жеке тұлғаның және ұжымның әлеуметтік-психологиялық қасиеттерін пайдалану, адамдарға еңбекке деген сапа – сазім қатынасын тәрбиелеу жолымен ықпал ету тәсілі.Әлеуметтік-психологиялық әдістер әлеуметтік және психологиялық ықпал құралдарына бөлінеді.

7.Тақырып. Ұйым туралы түсінік және оның түрлері.

Мазмұны: Жеке тұлға – сапасы мен іс-қимылдарды белгілі есейгендікпен сипатталатын салыстырмалы тұрақтылықты адам жиынтығы.

Ұжым – бұл бір іс-қызметпен, бір мақсатпен байланысқан, ұйымдасқан басқару органы бар, жауапкершілігі бар еркін еңбектенетін топ.

Формальды топ – ресми ұйымдасқан топ (5-7 адам) әр жұмыскер қызметті реттеледі (звено, бөлім, басқарудың аппараты). Басшының еркімен құрылады.

Формальды емес топ – өз еркімен құрылған, психофизиологиялық қызығушылық негізінде құрылады.

8.Тақырып. Өндірістік құрылымы және басқару құрылымы, олардың фирма қызметінің нәтижесіне әсер етуі.

Мазмұны:Басқарушы кәсіпорынның сыртқы ортамен тығыз байланыс жасауына тура келеді. Қандай жұмыста болмасын барлық басқарушылар сыртқы элементтерге мұқият көңіл бөліп, зер салуы тиіс. Негізінен менеджменттің сыртқы орталарының бес түрі белгілі. Олар: сыртқы экономикалық орта, сыртқы технологиялық орта, сыртқы әлеуметтік орта, сыртқы саяси орта және сыртқы этикалық орта.

Сыртқы экономикалық орта элементтеріне: капитал, машиналар, ғимараттар, тауар қорлары, кеңсе жабдықтары, әр түрлі аспаптар, сондай-ақ қолда бар ақша; жұмысшы күші; баға деңгейі; жоғары білікті кәсіпкерлер мен әкімдердің болуы; сатып алушылар жатады.

Сыртқы технологиялық орта. Дүниеде кез келген коммерциялық кәсіпорын өмір сүруі үшін технологияның соңғы жетістіктері жайлы хабардар болуы тиіс, өйткені оның өзі өндіріс процесі ретінде де, жұмыс тәсілін жетілдіру үшін де пайдалануы мүмкін. Технология өзгерген кезде, басты кадрлармен қамтамасыз ету тәсілі де белгілі бір дәрежеде өзгеріп отырады.

Сыртқы әлеуметтік орта. Әлеуметтік орта топтағы адамдардың көзқарасына, тілек-ықыласына, интеллигенттілігі мен біліміне, сенімі мен дәстүріне қарай қалыптасады. Әр адам белгілі бір әлеуметтік құрылыстың компоненті болып саналады. Жүздеген жылдар бойы әлеуметтік дамуда бірқатар әлеуметтік сенімдер қалыптасты. Ал, мұнымен басқарушы санаспай тұра алмайды.

Бұлардың ең бастылары мыналар:

  1. жұмыс істегісі келетін адамдарда алуан түрлі мүмкіндіктер болатындықтан, сол мүмкіндіктерді пайдалану қажет.

  2. бизнеске сену және кәсіпорынның қожасы мен басшысын құрметтеу.

  3. бәсекелестіктің және бәсекелесу қабілетінің қажеттілігіне сену.

  4. адамдардың нәсіліне, діни сенімі мен нанымына қарамастан құрметтеу.

  5. меншік иелігіндегі билеушіні, оның білімін және саяси орнын құрметтеу.

  6. білімге сену және құрметтеу.

  7. логикалық процестерге, ғылым мен техникаға сену.

  8. болып жатқан өзгерістердің маңыздылығына және эксперимент жасаудың қажеттілігіне сену.

Сыртқы саяси орта. Саяси орта әлеуметтік ортамен тығыз байланысты. Саяси орта, саяси және үкімет басшыларының заң шығарушы орталығы болып табылады. Әрбір ұйымдағы басшыны түрлі заңдар, қаулылар, әртүрлі комиссиялар, ресми жарлықтар, сот шешімдері шырмап алады. Барлық ұйымдағы басшылар әдетте шешім қабылдар алдында заң кеңесшілерімен ақылдасады.

Сыртқы этикалық орта. Этикалық орта әлеуметтік ортаның құрамдас бөлігі болып табылады. Кейде этикалық талаптар заңдарда нақты қарастырылады. Бірақ заңдарда толық қарастырылмайды және толық қарастырылуы мүмкін емес. Көптеген салаларда этикалық талаптар жетілмегендіктен, заң жүзінде

9. Тақырып: Менеджменттегі жоспарлау.

Мазмұны: Барлық басқару қызметінің ішінде жоспарлау ең елеулі болып саналады, өйткені мұның өзі кез келген балама әрекеттерді таңдап алуға байланысты. Жоспарлау кәсіпорын басшылығындағы негізгі қызметтердің бірі ғана емес, оның өзі жеке төрт қызметі түрінде (ұйымдастыру, кадрлармен жұмыс істеу, басшылық, жетекшілік және бақылау) көрініс табады. Сонымен, басшы ұйымдастырады, кадрлармен жұмыс істейді, бағыттайды және басшылық етеді, сондай – ақ жоспарға сәйкес көздеген мақсатқа жету үшін бақылайды.

Жоспарлау процесінің өзі төрт кезеңнен тұрады:

    • жалпы мақсатты ойластыру;

    • белгіленген біршама уақыт кезеңі (2,5,10 жылға) арналған нақтылы мақсатты айқындау;

    • оған жетудің жолдары мен амалдарын айқындау;

Ірі бағдарламаны шешкен кезде кезеңдері мен жоспарлануы біршама ауқымды болады.

Мәселен, жоспарлаудың мынадай кезеңдері ажыратылады:

  1. бар мүмкіндікті бағалау;

  2. басты міндет немесе мақсат;

  3. жоспарлы ұсыныстар;

  4. баламалар, баламаларды қойылған мақсаттармен салыстыру;

  5. баламаларды таңдау;

  6. қосалқы жоспарларды тұжырымдау;

  7. жоспарды цифр түрінде көрсету;

жоспарлау әрқашанда бұрынғы деректерге сүйенеді, алайда кәсіпорынның болашақтағы дамуын айқындауға және дамытуға тырысады. Сондықтан да жоспарлардың сенімділігі бұрынғы нақты көрсеткіштердің дәлдігіне тәуелді.

Мұндай сенімділікті қамтамасыз ету дәл бухгалтерлік есепсіз және ауқымды статистикалық қажетті базаға ие болмай мүмкін емес екендігі айқын.

Кәсіпорын әрқашанда жалпы нарықтың шағын бөлігі болып саналатындықтан, ел экономикасын дәл жоспарлау үшін дәл ақпаратты мүмкіндігінше көбірек алу қажет.

Егер кәсіпорынның дамуы нақты елдегі жалпы экономиканың дамуымен қатар өтуі міндетті болмаса, онда нарық көрсеткіші кәсіпорынды жоспарлаудың бастапқы деректері болып саналады. Кәсіпорын неғұрлым ірі болса, әдетте, жоспарлау соғұрлым оңай келеді. Дегенмен, ірі кәсіпорындарға қарағанда, ұсақ кәсіпорындарда басшылар үшін кейбір факторлар едәуір айқынырақ болады.

Демек, кәсіпорындағы кез келген жоспарлау толық емес деректерге сүйенеді. Кәсіпорында жоспар жасау үшін қажетті ақпараттар толық болмайтындықтан, кейбір деректер жетіспейтіндіктен, жоспарлау сапасы көбінесе қызметкерлердің өз ісін қаншалықты жетік білетіндігіне байланысты.

Осыған орай жоспар жасаған кезде барлық көрсеткіштер толық пайдаланылуы, сонымен қоса жоспар жасағанда өзгеріс енгізілетіндігі ойластырылуы, ал жоспардың өзі жағдайдың өзгеруіне қарай үйлестіріліп отыруы тиіс. Сондықтан да жоспарда резервтер ескеріледі. Алайда, резервтің тым көп болуы жоспардың дәлдігіне нұқсан келтіреді, ал шамалы резервтер жоспарды жиі-жиі өзгертуге мәжбүр етеді. Жоспар көрсеткіштерін нақты айқындау және оның орындалуын үйлестіру мен бақылау басшының иелігінде. Демек, кәсіпорынның жоспарлы жүйесі, кәсіпорынның сан алуан саласының қызметі бір-бірінен айқын шектелген, жекелеген жоспарлардан тұрады.

Қойылған мақсатқа жетуді көздеу үшін жоспарлау кәсіпорын қызметінің барлық маңызды учаскелерін қамтитындығын тағы да атап көрсетеміз. Мұның өзі барлық кәсіпорында қолданылады. Жоспарлаудың екінші сатысы – кәсіпорын учаскелері өндірісінің нақты бағыттары бойынша жоспар жасау. Онда жекелеген міндеттер қойылып, ақша, сондай-ақ сандық көрсеткіштері айқындалады.

Барлық жоспардың табыс және шығын бөліктерінің сальдосы (актив пен пассив жиынтығы) бюджетке, яғни шығын мен табыс жоспарына енгізіледі, өйткені мұндайда негізгі бағыт өтімділікті – кәсіпорынның төлем қабілетін сақтау болып саналады. Әдетте, жекелеген жоспарлар тек сандық көрсеткіштер бойынша жасалады да, оларды өзара байланыстырғаннан кейін ғана ақша көрсеткіштерін есептейді.

10. Тақырып: Ұйымдастыру менеджмент функциясы ретінде.

Мазмұны:Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрлымын құру процесі, оның өзі адамдардың өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.

  1. Өкілеттілік – мақсатқа жету кәсіпорынның ресурстарын шектеулі қолдануға құқық береді. Делегирлеу - өкілеттілік басшыны қарамағындағы бағынушылардың еркін іс-әрекетке бөлісу процесі. Істі шешерде өз өкілеттіктерін немесе басқа да өкілеттіктерді беруі. Билік – бұл біреуге немесе бір заттарға иелік ету мүмкіндігі немесе қабілеті, тағдырға шешуші әсер ететін, құқы жайында немесе адамдардың іс-әрекетіне әртүрлі құралдардың түрімен мәжбүр етуі, беделі, құқы, еркі – ықпал жасауы. Басқару құрлымы – басқару органдары мен жеке қызметкерлерінің жиыны, олардың горизонтальді, вертикальді байланыстары және белгілі тәртіптегі бір-біріне бағыныштылығы.Басқару сатысының артында буындардың жиынтығы әрекет етеді, яғни ол басқару иерархиясының анықталған деңгейінде болады. Басқару буыны – бұл жиынтық және жеке қызметтерді орныдайтын жеке құрлымдық бөлім (бөлімше).

Басқару құрылымына келесі 3 фактор әсер етеді:

  • Басқару объектісіне қарым-қатынас арқылы әсер етуі;

  • Объективті (өндірістік)

  • Жеке басқарушылық.

Басқару құрлымын жетілдіру - тиімді, ұтымды ұйымдық құрлымдар құруға, қалыптастыруға бағытталған жұмыста шаралар жиыны.

11. Тақырып: Мотивация басқару функциясы ретінде.

Мазмұны:Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсресе маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теорияларын зерттеу қажет. А.Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп деп қана қарамай, оларды өзін-өзі жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қарастырады. Ол адамдарды иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығын мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді бес категорияға бөледі:

  1. Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған, тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктері жатады.

  2. Қауіпсіздік, қорғану және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне: қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп-қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.

  3. Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатысты сезім. Әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені адамның жеке басының ой -өрісінің дамуына байланысты оның потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның қажеттілігі шексіз. А.Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты.

  4. Құрметтеу қажеттілігіне: өзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің өзін құрметтеуі, мақұлдауы жатады.

  5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін және жеке басының дамып жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

Мотивацияның іс жүргізу теориясы.

Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жету үшін өзінің кұш -жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын көрсетеді. Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді: үміттену теориясы, әділеттік теориясы және Портер-Лаулер моделі.

Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді:

Белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден – бір себебі-мотивация болып саналмайды.

Әділеттілік теориясы. Әділеттілік теориясы бойынша, адамдар жұмсаған күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субъективті бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады.

Портер-Лаулер моделі. Портер-Лаулер моделі кеңінен қолдау тауып отыр. Мұнда, мотивация жмыскерлердің қажетсінуінің, үміттенуінің және әділетті көтермелеуінің басты қызметі болатындығына негізделеді.

12. Тақырып: Фирма ішіндегі бақылауды ұйымдастыру.

Мазмұны:Бақылау процесі үш кезеңнен өтеді: стандарттар мен критерийлер жасау, оларды нақты нәтижелермен салыстыру, енгізілетін қажетті түзетулерді қабылдау, олардың әрқайсысында алуан түрлі шаралар жиынтығы жүзеге асырылады.

Стандартты белгілеу. Бақылауға пайдаланылатын барлық стандарттар ұйымның мақсаты мен стратегиясына орай таңдап алынуы тиіс. Бақылау үшін стандарт ретінде пайдалануға болатын мақсаттардың маңызды екі ерекшелігін атап көрсетуге болады. Олар уақыт аясының болуымен, сол уаықт аралығында жұмыстың орындалуымен сипатталады, сол арқылы жұмыстың орындалу дәрежесін бағалауға болады.

Нәтижелік көрсеткіштері түскен пайда, сату көлемі, материалдар құны болуы мүмкін. Бұл көрсеткіштер сандық өлшеммен беріледі. Алайда, ұйымда сандық өлшемге келмейтін мақсаттар мен міндеттер бар. Мұндай жағдайда арнайы тексеру, сұрау салу арқылы жұмыскерлердің рухани деңгейі мен хал-ахуалы туралы мәлімет алуға болады.

Қол жеткен нәтижені белгіленген стандарттармен салыстыру процесінің екінші кезеңі, сол арқылы менеджер қол жеткен нәтижелердің сәйкес келуін, әрі стандартқа сай келуін немесе одан ауытқуын айқындайды. Бақылаудың осы кезеңінде тиісті баға беріліп, оның өзі тиіст шешім қабылдауға негіз қалайды. Мұндағы мақсат ауытқу ауқымын, өлшемін, нәтижелерін, мәліметтердің берілуін анықтау және оны бағалау.

Жоғары буын басшылары мүмкін болатын ауытқуды, сол арқылы алынған нәтиженің белгіленген нәтижеден ауытқуы қауіп-қатер туғызбауы тиіс. Шағын бизнесмендер де осылай істеуі мүмкін, алайда, оларда ауытқу ауқымы шамалы болады.

Егер нақты нәтижені стандартпен салыстырғанда көздеген мақсатқа жеткені айқындалса, онда ештеңе қолданбауды ұсынады.

Ауытқу байқалған жағдайда, сол ауытқудың себебі анықталса, онда ұйымды жоспарланған іске қайтару шараларын қолданып, ауытқуды жояды.

Түзету енгізуді бір ішкі ауыспалы факторлардың мәнін жақсарту, басқару қызметін немесе технологиялық процестерді жетілдіру арқылы жүзеге асырады.

Стандарттар жоспарларға негізделеді, ал мұның өзі болашақ болжамы ғана болып саналады. Сондықтан стандарттар нақтылы болмаса, онда жоспар да, стандарт та қайта қаралады.

Бақылаудың экономикалық тиімділігін арттыру үшін ерекшелік принципі бойынша бақылау тәсілін қолданады, мұндайда стандарттан едәуір ауытқу байқалғанда ғана, бақылау жүйесі іске кіріседі.

Нәтижелерді өлшеу – бақылаудың қиын да, қымбатқа түсетін элементі.

Ұйымның мақсатына жетуді көздейтін күллі бақылау, кәсіпорынның қызметіне сәйкес келетін өлшем бірліктердің, жылдамдық, жиілік және дәлдік өлшемдерінің қолайлы бірліктерін таңдап алуды қамтамасыз етеді.

Аудиторлық тексерудің және материалдық қорларды түгендеудің кезеңділігі белгіленеді. Бақылау өлшемі үшін компьютерлерді пайдалану мұндай тексеруді жедел, арзан, әрі дәл жүргізуге мүмкіндік береді.

Бақылаудың тиімділігін қамтамасыз етуде мәліметтерді берудің және таратудың зор рөлі бар. Бақылау жүйесі тиімді әрекет ету үшін міндетті түрде тиісті жұмыскерлерге белгіленген стандарттарды, қол жеткізген нәтижелерді хабарлап отыруы керек.

Бұл мәліметтер дәл болуы, уақытында келіп түсуі және де қажетті шешімдер мен әрекеттер жасау үшін басшыларға дер кезінде беріліп отыруы тиіс. Стандарттар қызметкерлерге барынша түсінікті болсын.

Алынған нәтижелер туралы мәліметтерді салыстырып бағалаудың қорытынды кезеңінде менеджер алынған мәліметтерді бағалайды және алдағы іс-әрекеттер жайлы шешім қабылдайды.


13.Тақырып: Анықсыздық және тәуекелділік жағдайында кәсіпорынның қызмет етуі.

Мазмұны:Тәуекелділік маңыздылығы.

Шаруашылық тәуекелінің заты, объектісі және субъектісі.Тәуекелділік элементтері және оның пайда болу формалары.Тәуекелді қызметтердің пайда болуының мақсатты нәтижелері.Екі банктік операция – векселб есебі мен несие берудің тиімділігін қарастырамыз. Вексель дегеніміз – бұл тек белгіленген уақыт мерзімінде қандай да бір ақша бөлігін төлеу ғана емес, вексель есебі – бұл, банктік функциялардың бірі болып табылады. Ол жеңілдік бойынша номиналынан вексельдік төлем дегенді білдіреді. Ірі банктер көбіне кредит берудің шарттарын бағалаудың жеке әдістерін қарастырады. Соның ішінде жеке қарыз алушыларға тұтыну несиелерін беруді қарастырады. Бұл әдістерде факторлар саны ондықпен өлшенеді. Осындай әдістердің бірі ретінде Сбербанкте қалыптасқан жағдайды алуға болады. Бәрінен бұрын несиелеудің тәуекелін бағалау кешенді көрсеткіштің – тәуекел категориясының қолданылуымен жүзеге асырылады. Сонымен бірге тәуекел категориясына сәйкес нұсқаны анықтаудың және несиелеудің үш негізгі мақсаттары қарастырылады. Оларға жататындар:Инвестициялық несиелеу, жобалық қаржыландыру және қарыз алушы жобаның іске асырылуында қозғаушы күш болып табылады.Әрбір тәуекелді бағалау категориясы үш топ көрсеткіштерімен жүргізіледі. Әр топ өзінше маңызға ие.«Қарыз алушы сапасы» деп аталатын бірінші топқа несиелік мүмкіндік, қаржылық жағдай, несие тарихы, айналымдар, менеджмент және т.б. маңызды жеке мінездемелер кіреді. Екінші топ, бұл «Жоба сапасы». Оған: технологиялық, өндірістік, маркетингтік, экологиялық, саяси, валюта-қаржылық, аймақтық және табиғи тәуекелдер кіреді.«Операция сапасы» деп аталатын үшінші топ өз ішінде Қарыз алушыларды Банктік бақылауды, жобаларды қайта өңдеуді жүзеге асырады. Нәтижесінде тәуекелді жоба бойынша бағалауда, Банк келесідей маңызды пункттар бойынша шешім қабылдайды:қарыз алушыға несие беру немесе бермеу жөнінде;

14.Тақырып: Менеджменттегі мотивация қызметі

Мазмұны: Мотивация моделі. Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теорияларын зерттеу қажет. А.Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп деп қана қарамай, оларды өзін-өзі жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қарастырады. Ол адамдарды иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығын мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді бес категорияға бөледі:Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған, тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктері жатады.Қауіпсіздік, қорғану және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне: қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп-қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатысты сезім. Әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті ққажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені адамның жеке басының ой -өрісінің дамуына байланысты оның потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның қажеттілігі шексіз. А.Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Құрметтеу қажеттілігіне: өзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің өзін құрметтеуі, мақұлдауы жатады.Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін және жеке басының дамып жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі. Мотивацияның іс жүргізу теориясы.Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жету үшін өзінің күш -жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын көрсетеді. Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді: үміттену теориясы, әділеттік теориясы және Портер-Лаулер моделі.Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: Белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден – бір себебі-мотивация болып саналмайды.Әділеттілік теориясы. Әділеттілік теориясы бойынша, адамдар жұмсаған күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субъективті бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады. Портер-Лаулер моделі. Портер-Лаулер моделі кеңінен қолдау тауып отыр. Мұнда, мотивация жмыскерлердің қажетсінуінің, үміттенуінің және әділетті көтермелеуінің басты қызметі болатындығына негізделеді.

15.Тақырып: Менеджмент жүйесіндегі бақылау

Мазмұны:Клиенттердің қажеттіліктерін қанағаттандыруға кедергі жасайтын ұйымдастырушылық күрделіліктен және тиімсіз ішкі процесстерден құтылу үшін бақылау қажет. Бақылау – ұйымның мақсаттарына жетуін қамтамасыздандыру процессы.Бақылау процесі үш кезеңнен өтеді: стандарттар мен критерийлер жасау, оларды нақты нәтижелермен салыстыру, енгізілетін қажетті түзетулерді қабылдау. Олардың әрқайсысында алуан түрлі шаралар жиынтығы жүзеге асырылады.Стандартты белгілеу. Бақылауға пайдаланылатын барлық стандарттар ұйымның мақсаты мен стратегиясына орай таңдап алынуы тиіс. Бақылау үшін стандарт ретінде пайдалануға болатын мақсаттардың маңызды екі ерекшелігін атап көрсетуге болады. Олар уақыт аясының болуымен, сол уақыт аралығында жұмыстың орындалуымен сипатталады, сол арқылы жұмыстың орындалу дәрежесін бағалауға болады. Нәтижелік көрсеткіштері түскен пайда, сату көлемі, материалдар құны болуы мүмкін. Бұл көрсеткіштер сандық өлшеммен беріледі. Алайда, ұйымда сандық өлшемге келмейтін мақсаттар мен міндеттер бар. Мұндай жағдайда арнайы тексеру, сұрау салу арқылы жұмыскерлердің рухани деңгейі мен хал-ахуалы туралы мәлімет алуға болады.Қол жеткен нәтижені белгіленген стандарттармен салыстыру процесінің екінші кезеңі, сол арқылы менеджер қол жеткен нәтижелердің сәйкес келуін, әрі стандартқа сай келуін немесе одан ауытқуын айқындайды. Бақылаудың осы кезеңінде тиісті баға беріліп, оның өзі тиісті шешім қабылдауға негіз қалайды. Мұндағы мақсат - ауытқу ауқымын, өлшемін, нәтижелерін, мәліметтердің берілуін анықтау және оны бағалау.Жоғары буын басшылары мүмкін болатын ауытқуды, сол арқылы алынған нәтиженің белгіленген нәтижеден ауытқуы қауіп-қатер туғызбауы тиіс. Шағын бизнесмендер де осылай істеуі мүмкін, алайда, оларда ауытқу ауқымы шамалы болады.Егер нақты нәтижені стандартпен салыстырғанда көздеген мақсатққа жеткені айқындалса, онда ештеңе қолданбауды ұсынады. Ауытқу байқалған жағдайда, сол ауытқудың себебі анықталса, онда ұйымды ғжоспарланған іске қайтару шараларын қолданып, ауытқуды жояды.Түзету енгізуді бір ішкі ауыспалы факторлардың мәнін жақсарту, басқару қызметін немесе технологиялық процестерді жетілдіру арқылы жүзеге асырады.Стандарттар жоспарларға негізделеді, ал мұның өзі болашақ болжамы ғана болып саналады. Сондықтан стандарттар нақтылы болмаса, онда жоспар да, стандарт та қайта қаралады.Бақылаудың экономикалық тиімділігін арттыру үшін ерекшелік принципі бойынша бақылау тәсілін қолданады, мұндайда стандарттан едәуір ауытқу байқалғанда ғана, бақылау жүйесі іске кіріседі.Нәтижелерді өлшеу – бақылаудың қиын да, қымбатқа түсетін элементі.Ұйымның мақсатына жетуді көздейтін күллі бақылау, кәсіпорынның қызметіне сәйкес келетін өлшем бірліктердің, жылдамдық, жиілік және дәлдік өлшемдерінің қолайлы бірліктерін таңдап алуды қамтамасыз етеді.Аудиторлық тексерудің және материалдық қорларды түгендеудің кезеңділігі белгіленеді. Бақылау өлшемі үшін компьютерлерді пайдалану мұндай тексеруді жедел, арзан, әрі дәл жүргізуге мүмкіндік береді.Бақылаудың тиімділігін қамтамасыз етуде мәліметтерді берудің және таратудың зор рөлі бар. Бақылау жүйесі тиімді әрекет ету үшін міндетті түрде тиісті жұмыскерлерге белгіленген стандарттарды, қол жеткізген нәтижелерді хабарлап отыруы керек. Бұл мәліметтер дәл болуы, уақытында келіп түсуі және де қажетті шешімдер мен әрекеттер жасау үшін басшыларға дер кезінде беріліп отыруы тиіс. Стандарттар қызметкерлерге барынша түсінікті болсын.Алынған нәтижелер туралы мәліметтерді салыстырып бағалаудың қорытынды кезеңінде менеджер алынған мәліметтерді бағалайды және алдағы іс-әрекеттер жайлы шешім қабылдайды.

16.Тақырып: Келіспеушіліктерді, өзгерістерді, стресстерді басқару

Мазмұны: Келіспеушілік-екі жақтың бір біріне қарсы шығып өз дегенін жасап, ал қарсыласының дегеніне жетуіне кедергі жасауға тырысуы.

Келіспеушіліктің түрлері:

- іштей келіспеушілік;

- адамдар арасындағы келіспеушілік;

- адам мен топ арасындағы келіспеушілік;

- топтар арасындағы келіспеушілік.

Келіспеушіліктің себептері:

- шектеулі қорларды тарату;

- міндеттердің өзара тәуелділігі;

- мақсаттардың айырмашылықтыры;

- мінез құлық пен өмірлік тәжирибедегі айырмашылықтар;

- нашар байланыс.

Келіспеушілікті шешудің әдістері:

- тайқу;

- сылап сйпау;

- көндіру;

- компромисс;

- мәселені шешу.

Стресс қызметкердің жеке өміріне немесе жұмысына байланысты болуы мүмкін. Оның негігі себептері:

- келіспеушіліктер, араздық

- ақпарат алмастыру арналарының нашарлығы

- қызметкер жұмысының шамадан тыс ауыр немесе жеңіл болуы

- мақсаттардың бұлдырлығы

- жұмыс жағдайының нашарлығы

- жауапкершілік жүктелгенде жұмысты орындауға қажет заңды билік берілмеуі

- қызметкерлердің бір біріне негізсіз талаптар қоюы

- мемлекеттік аттестация

- аудит

Стессты төмендету әдістері:

- жұмыс баслымдықтарын орнату

- жұмысқа дайындалып келу

- басшымен тату болу

- жұмысының бастан асып кеткен жағдайда, басшыға «жоқ, жасай алмаймын» деп ескертіңіз

- қойылған біріне бірі қайшы келетін талаптармен келіспеңіз

- стандарттар мен күтілетін нәтижелер анық болмаса, басшыға хабарласыңыз

- күнде дем алып тынығу үшін уақыт табыңыз.


Маркетинг


1.Тақырып: Маркетингтік зерттеудің мәні, мазмұны және ұйымдастыру
1   2   3   4   5   6   7   8

Похожие:

6М050600-Экономика мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы icon6М050700-Менеджмент мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы
М050700-Менеджмент мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы
6М050600-Экономика мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы icon6М051000 мемлекеттік және жергілікті басқару мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы Орал 2015ж
М051000 мемлекеттік және жергілікті басқару мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы
6М050600-Экономика мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы icon6М050600 «Экономика» мамандығы бойынша оқуға түсушілер үшін арнайы пән бойынша қабылдау емтихандарының бағдарламасы
Академия магистратурасына 2014–2015 оқу жылына 6М050600 «Экономика» мамандығы бойынша түсу үшін кешенді емтиханның
6М050600-Экономика мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы icon«6М050600 Экономика» мамандығы бойынша магистратураға түсушіге
«6М 050600 Экономика» мамандығы бойынша магистратураға түсуге арналған емтихан бағдарламасы мемлекеттік білім беру стандарты талабы...
6М050600-Экономика мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы icon6М050600- экономика мамандығы бойынша магистратураға түсушілерге арналған кіріспе емтиханының бағдарламасы алматы 2012
Бағдарлама Мемлекеттік жалпы білім беретін стандартқа «6М050600 –Экономика» мамандығы бойынша құрастырылған. Бағдарлама э.ғ. д.,...
6М050600-Экономика мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы icon6М050600- экономика мамандығы бойынша магистратураға қабылдау емтихан бағдарламасы микро-макроэкономика Микроэкономика Макроэкономика пәні. Ұлттық есеп жүйесі
Кірістер мен шығыстардың ауыспалы айналымы. Негізгі макроэкономикалық тепе-теңдік. Экономиканың мемлекеттік және жеке меншік секторлары....
6М050600-Экономика мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы iconҚазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясы
«6М050600 – Экономика» мамандығы бойынша магистратураға түсушілер үшін кешенді қабылдау емтиханының
6М050600-Экономика мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы iconҚабылдау емтиханының СҰРАҚтары мамандықтар: «6М050600-Экономика»
«6М050700-Менеджмент» және «6М051100-Маркетинг» мамандықтары бойынша э.ғ. к., доцент Джубалиева З. У
6М050600-Экономика мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы iconҚазақстан Республикасы Президентінің жаныңдағы Мемлекеттік басқару академиясы
«Саясаттану» мамандығы бойынша қабылдау емтиханы кешендi емтихан түрінде өткізіледі, соның ішінде «Саясаттану» мамандығы бойынша...
6М050600-Экономика мамандығы бойынша талапкерлерден емтихан қабылдау бағдарламасы iconЖоғары мектеп әдістемелік бюро мәжілісінде құпталды
Мамандығы бойынша магистратураға түсетіндер үшін мамандық бойынша емтихан қабылдау
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©kzdocs.docdat.com 2012
обратиться к администрации
Документы
Главная страница