Control system by personnel in company жадигерова Г., Бекжанова А




Скачать 167.01 Kb.
НазваниеControl system by personnel in company жадигерова Г., Бекжанова А
Дата конвертации13.02.2016
Размер167.01 Kb.
ТипДокументы
источникhttp://group-global.org/sites/default/files/publications/16_0.doc
КОМПАНИЯДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ЖҮЙЕСІ


CONTROL SYSTEM BY PERSONNEL IN COMPANY


Жадигерова Г., Бекжанова А.

Zhadigerova G., Bekzhanova A.

М,Әуезов атындағы Оңтүстік Қазақстан мемлекеттік университеті, Шымкент, Қазақстан

M.Auezov South Kazakhstan State University, Shymkent, Kazakhstan

e.mail: Gulshat_zhadigerova@mail.ru


Түйін

Ұйымдағы персоналдың қабілеттілігін пайдалануға және еңбек ұжымын ыңғайлы қалыптастыруға бағытталған ұйымдық және басқарушылық шаралардың барлық жиынтығы персоналды басқару болып табылады.

Кейбір авторлар басқару жүйесін: техникалық әкімшілік (басқарушылық) және адамдық немесе жеке тұлғалық – мәдениеттік түрлерге бөледі. Ал енді біреулері өндірісті (кәсіпорынды) басқаруды екіге бөліп көрсетеді: іс-әрекетті басқару, адамдарды басқару.

Іс-әрекетті басқару бұл - іс-әрекетті жоспарлау, өндірістік міндеттерді атқару, өндірілген жұмысты есептеу жүйесін қалыптастыру, орындалған жұмыстарды бақылауда ұстау.

Адамдарды басқару бұл - барлық еңбек ұжымы мүшелерінің арасында бірлестікті қалыптастыру, кадрлық саясаты, біліктілікпен, ақпараттандырумен, жұмысшыларды ынталандырумен (мотивация) және еңбектің басқа да маңызды құрамды бөліктерімен қамтамасыз ету.

Кейбір әдебиеттерден өндірістік-шаруашылық жүйе құрылымының басқа да нұсқаларын кездестіруге болады. Бірде, тәжірибе жүзінде барлық кезде кадр құрамы - басқару жүйесінің құрамды бөлігі болып табылуы, ерекше назар аудартады. Кез-келген кәсіпорынның маңызды іс-әрекетінің ортасы болып еңбекпен қамтамасыз ету табылады: жұмысшы күшін тарту, оның қажетті дайындығы, рационалды қолданулар үшін жағдайлар жасау.

Өндірістік жүйеге, оның заттық және жеке құрамдарына көп факторлар өз әсерін тигізеді. Жұмысшы күшінің талаптарын, олардың арнайы дайындықтан өтуін, біліктілік деңгейін және т.б. анықтайтын техникалар мен технологиялар өзгеріп отырады.


Abstract

To Use ability of personnel on Ұйымда and what was directed comfortably to form collective of labour , is organizational and administrative measures sum of presence administrative is personnel.

System authors management of some : technical administrative (administrative) and humanism or individual divides to what to the culture give a kind, widow. Not and two one dividing specify, what then manages production (enterprise),: act to manage, people to manage.

Act manages this - plans, productive duty carries out, is producible work considers system forms, executed work controls holds.

Man manages this - presence labour collective member wasp association forms, skilled politics, qualification, informs, worker stimulates (мотивация) and labour other and important component part provides.

Some structure of the system is possible from literatures and other meets variants. In first, experience hundredth in all the time composition of shot - component part system management to be, special look compels to translate. Any the enterprise important act middle is labour provides finds : a worker force involving, оның necessary preparation, rational apply for the state do.

Productive to the system, her material and personal to compositions touch much factors the impression. Worker requirements of force, them from special preparation transition, level of qualification and techniques and technologies, that is exposed by т.б., change.


Кілттік сөздер: персонал, басқару, компания, менеджер, жұмысшы, саясат, еңбек

Keywords: personnel, management, company, manager, worker, politics, labour


Дағдарыс жағдайларында, әлемдік тәжірибе көрсетіп отырғанындай, экономикалық саясатты қайта бағдарлаулар жүріп жатыр. Қолдауды экономикалық өсім мен жұмыспен қамтуда аса үлкен мультипликативті тиімділік беретін салалар алуы тиіс. [1]

Ұйымдағы персоналдың қабілеттілігін пайдалануға және еңбек ұжымын ыңғайлы қалыптастыруға бағытталған ұйымдық және басқарушылық шаралардың барлық жиынтығы персоналды басқару болып табылады.

Кейбір авторлар басқару жүйесін: техникалық әкімшілік (басқарушылық) және адамдық немесе жеке тұлғалық – мәдениеттік түрлерге бөледі. Ал енді біреулері өндірісті (кәсіпорынды) басқаруды екіге бөліп көрсетеді: іс-әрекетті басқару, адамдарды басқару.

Іс-әрекетті басқару бұл - іс-әрекетті жоспарлау, өндірістік міндеттерді атқару, өндірілген жұмысты есептеу жүйесін қалыптастыру, орындалған жұмыстарды бақылауда ұстау.

Адамдарды басқару бұл - барлық еңбек ұжымы мүшелерінің арасында бірлестікті қалыптастыру, кадрлық саясаты, біліктілікпен, ақпараттандырумен, жұмысшыларды ынталандырумен (мотивация) және еңбектің басқа да маңызды құрамды бөліктерімен қамтамасыз ету.

Кейбір әдебиеттерден өндірістік-шаруашылық жүйе құрылымының басқа да нұсқаларын кездестіруге болады. Бірде, тәжірибе жүзінде барлық кезде кадр құрамы - басқару жүйесінің құрамды бөлігі болып табылуы, ерекше назар аудартады. Кез-келген кәсіпорынның маңызды іс-әрекетінің ортасы болып еңбекпен қамтамасыз ету табылады: жұмысшы күшін тарту, оның қажетті дайындығы, рационалды қолданулар үшін жағдайлар жасау.

Өндірістік жүйеге, оның заттық және жеке құрамдарына көп факторлар өз әсерін тигізеді. Жұмысшы күшінің талаптарын, олардың арнайы дайындықтан өтуін, біліктілік деңгейін және т.б. анықтайтын техникалар мен технологиялар өзгеріп отырады.

Жұмысшы күшінің құрамы объективті және субъективті факторлардың әсер етуінен өзгеріп отырады (мысалы, кадрлардың тұрақсыздығының жұмысшы құрамын өзгертуі, біліктің табиғи және үздіксіз өсуі, еңбекке деген ынталандыру жолдарының өзгеруі т.б. әсер етеді). Осыдан келе жұмыс орнының құрылымына, жұмысшылардың саны мен құрамына үнемі басқару іс-әрекетін жүргізіп отыру қажеттілігі туады.

Персонал - жұмысшы ұжымының объектісі болып табылатын іс-әрекетті басқарудың спецификалық түрі - персоналды (кадрларды) басқару деген атау алды.

Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа да түсініктер кеңінен орын алып жүр. Олар: еңбек ресурстарын басқару, кадрларды басқару, еңбекті басқару, адам ресурстарын басқару, адамдық факторларды басқару, кадр жұмыстарын басқару және басқа да адамның еңбектегі іс-әрекетіне қатысты, өндірістегі оның мінез-құлық, жүру-тұру ережелеріне қатысты іс-әрекеттерді басқару болып табылады.

Біз үшін “Персоналды (кадрларды) басқару” түсінігі маңызды рөл атқарады. Біз “кадр” және “персонал” терминдерін синоним ретінде қолданып жүрміз. Әйткенмен, кейбір елдерде инженер-техникалық немесе кәсіпорынның басқарушы құрамын кадр деп атайды.

“Персоналды басқару” түсінігі мағынасы жағынан “адамдық ресурстарды басқару” түсінігіне жақын. Бұл екі түсініктің де басқару әрекетінің объектісі бірдей, ерекшелігі – жұмысшыға, оның жұмыс күшіне ресурс сияқты спецификалық жағдай жасауында. [2]

Бірнеше жылдар бұрын адамдық ресурстарды басқару тұжырымында өндірістік ресурстардың құрамды бөлігі ретінде персоналды басқару тұжырымы логикалық өсуі кездейсоқ болған жоқ. Ал бұл даму стратегиясында кәсіпорынның өндірістік шаруашылық жүйе ретінде адамдық ресурстарды көбейтеді немесе қысқарта алады.

Өндірісті басқару адамдар арқылы жүзеге асырылатыны түсінікті, бірақ, жұмысшылардың өзі басқарудың объектісі болып табылады. Бұл ең алдымен, жұмыс күшінің саны мен сапасына, еңбек әлеуетін қалыптастыруға, оның дамуы және пайдаланылуына, еңбек тәртібінің мотивациясына, еңбектік және жекелік қарым-қатынастарға қатысты.

Басқару іс-әрекетінің бұл спецификалық түрінің мазмұнын ашу үшін, алдымен, басқарудың объектісі мен субъектісіне нелер жататындығына көз жеткізіп алайық.

Басқарудың объектісі – бұл бөлек жұмысшы, сонымен қатар, еңбек ұжымы болып табылатын олардың жиынтығы.

Басқарудың субъектісіне – кадр бөлімінің жұмысшысы ретінде жауапкершілікті жүйелерді орындайтын мамандар тобы, сонымен қатар, өзіне бағыныштыларға қатысты басқару функциясын орындайтын жеткшілер жатады.

Әдебиеттерді қарап отырсақ, біз “персоналды басқару” түсінігінің әр түрлі түсіндірмелерін кездестіреміз. Кейбір авторлар өз анықтамасында мақсаттар мен тиімді жолдарға, әдістерге жетуді басшылыққа алады, яғни, оқырманның назарын басқарудың ұйымдастыру жағына көбірек аударады. Басқалары басқарудың функционалдық жақтарын көрсететін мазмұнды бөлігіне арқа сүйейді. Бірнеше анықтамаларға, мысалы, В.П. Галенконың анықтамасын қарайық: “Персоналды басқару – бұл кәсіпорынның бәсекелестік қабілетін және еңбек іс-әрекетінің тиімділігін қамтамасыз ететін өзара экономикалық, ұйымдық, әлеуметтік-психологиялық әдістердің кешені”.

Екінші анықтамалардың түрі менеджменттің неміс мектебінде қабылданған анықтамасында көрсетілген: “Персоналды басқару – бұл маңызды элементтері: қажетті мамандарды анықтау, мамандарды ынталандыру, жұмыста қарқында болу, даму, персоналды бақылау, жұмыстың құрылымдылығы, марапаттау және әлеуметтік жағдай саясаты, жетістіктерде қатысу саясаты, мамандарға жіберілген шығындарды басқару және қызметкерлерге жетекшілік жасау болып табылатын іс- әрекеттердің ортасы”.

Олай болса, ең бастысы, персоналды басқару – бұл орналастыру, кәсіпорын деңгейінде жұмысшы күшін қайта орналастыру, қалыптастыру процестеріне, кәсіпорынның тиімді атқарымдылығын және ондағы жұмысшылардың жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмысшылардың сапалы еңбегін пайдалану үшін жағдай жасауға өзара байланысты әлеуметтік және ұйымды-экономикалық шаралардың көмегімен алдын-ала жоспарлы ұйымдастырылған іс-әрекет.

Басқару механизмі ұйымның қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған әдістер мен құралдардан, басқару органының жүйесінен тұрады. Басқарудың мақсатына жету үшін анықталған дәйектер мен әдістерді жүзеге асыру қажет.

Дәйектер – бұл объективті заңдардың әрекетіне шартталған, басқару процесіндегі адамдардың іс-әрекетінің тұрақты ережесі, ал әдіс - осы дәйектерді іске асыру жолдары болып табылады.

Дәйектер жалпы түрде теорияның, оқудың, ғылымның жағдайларын ұсынады. Персоналды тиімді басқарудың дәйектері айтарлықтай көп түрлі. Олар көп деңгейлі мінез-құлыққа ие және іс-әрекеттің әр түрлі салаларына тарайды. Персоналды басқарудың жалпы дәйектері: ғылымдылық, жоспарлылық, кешенділік (жүйелілік), үздіксіздік, нормативтілік, үнемділік, қызығушылық, жауапкершілік және т.б. болып бөлінеді.

Жеке дәйектеріне: басқару функциясының өнеркәсіптің мақсатына сәйкес келуі, жұмысты кадрлармен демократияландыру, кадрлық жұмысты ақпараттандыру, оның деңгейін қамтамасыз ету, алғашқы өндірісітк ұжымға қажетті мамандар таңдау.

Әдістің де басқа объектілерді басқаруда кеңінен қолданылатын жалпы түрі болады: әкімшілік, экономикалық, әлеуметтік – көп бөлігі нақты, жеке әдістер.

Әкімшілік әдістерге - басқару субъектісінің объектіге тікелей орталықтан әсер етуі жатады: ұйымдық-тұрақты (заңдар, жарғылар, ереже, инструкциялар және т.б.), тәртіптік (бұйрық, өкім), дисциплинарлық (тағайындау және жауапкершілік нысанын іске асыру).

Экономикалық әдістер – бұл барлық жұмысшыларды жалпы игілік үшін еңбек етуге итермелейтін стимулдар мен амалдардың жүйесі.

Әлеуметтік әдістер әлеуметтік қатынастармен, моральдық, психологиялық әсер етумен байланысты. Одардың көмегімен азаматтық және патриоттық сезімдердің белсенділігі артады, мотивация арқылы адамдардың құндылық ориентациясы реттеледі, жүріс тұрыс нормалары әлеуметтік-психологиялық климат қалыптастыру, моральдық ынталандыру, әлеуметтік жоспарлылық және ұйымда әлеуметтік саясаттандыру реттеледі.

Персоналды басқару жүйелі жолдардың және бағдарлы – мақсатты басқарудың дәйегіне негізделуі керек.

Персоналды басқару жүйелі жолдың және анализдің дәйектеріне құру ұйымның барлық кадрлық құрамын игергендікті білдіреді.

Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру ең алдымен “мақсат ағашын” өсіруді, оның ішінде жұмысшылар мен әкімшіліктің мақстаттары бар, олардың бір біріне деген қарама-қайшылығын азайтуды, ұйымның басты мақсатына жету үшін персоналды басқарудың орны мен рөлін көрсетуді ұсынады.

Одан ары қарай персоналды басқару қызметінің ұйымдық құрылымына қатысты мәселелер шешіледі.

Келесі этапта персоналды басқарудың ұйымдық құрылымына тәуелділікпен басқару шешімдерін ақпараттық қамсыздандыру мәселелері қарастырылады. Персоналды басқару құқықты құжаттардың толық комплексін қолдануға негізделеді. Сонымен қатар, құжаттармен жұмыста қолданылатын нормалар мен нормативтік құқықтық актілердің толық кешені қолданылады.

Персоналды басқару бірнеше жеке процестерге бөлінеді:

▪ жоспарлылық – басқарудың мақсатын оған жету жолдарын анықтау, басқару объектісін болжау және модельдеу;

▪ ұйымдастыру - кадрларды жинақтау бойынша жұмыс: профотбор, профориентация, жұмысшы күшін жинау, жалдау, жұмысты орын бойынша бөлу, кәсіптік дайындау, еңбек ұйымын жасау, еңбек жағдайын жақсарту және т.б.;

▪ реттеу - жұмыс күшінің цехаралық, кәсіпаралық және біліктілік қозғалыстары, персоналдар санының өзгеруі, еңбекақының өсуі және т.б.;

▪ бақылау – кадр бұйрығын орындауды, лауазымды иеленудің сәйкестігін, пайдалану тиімділігін, сандылықты бақылау;

▪ есепке алу - кадр құрамының өзгеруі туралы ақпаратты алу, кадр бойынша мемлекеттік және ішкі есептілікті жүргізу және т.б. [3]

Тиімді басқару үшін игеріліп жатқан істің атқарымдылық механизмін білу қажет. Жалпы түрде технология қандай да бір материалға белгілі бір өзгерістер енгізу үшін қолданылатын жағдайлардан, әдістерден тұрады.

Технологияның бірнеше түрі бар:

  • көпсатылы, бір-бірімен байланысты тапсырмаларды түсіндіреді;

  • делдалшы, нақты тапсырманы шешу үшін бірі екіншісіне жағдай жасайды;

  • жекелілік, жеке жұмысшының әрекеті. [4]

Персоналды басқарудың көпсалалы технологиясы кәсіпорындағы жұмысшының еңбек өмірінің әр бір сатысында басқару шешімін қабылдау болып табылады.

Делдалшылық технология- кадр саясатын іске асыруда кадр таңдауда, оларды бағалауда кәсіпорындағы құрылымдардың жетекшілері мен кадр қызметінің өзара іс-әрекетін жүзеге асыруда қолданылады.

Жеке технологиясы белгілі мөлшерде еңбек іс-әрекетінде адамдардың жүріс-тұрысын басқаруға бағытталған және еңбек мотивациясының әдістерін, әлеуметтік психологияның және жеке тұлғалардың арасындағы қарым - қатынастарды реттеуде қолдануға негізделеді.

Жоғарыда көрсетілгендей, басқару факторлары - әсер етумен байланысты. Еңбек ұжымын қалыптастыру, оның санды және кәсіптік құрамы, сапалық мінездеме, ұжымның әрекет нәтижелері, кәсіпорынның орналасқан жері, әрекет ететін заңдар мен нормативтік актілер, кәсіпорынның экономикалық жағдайы және толық экономика сияқты сыртқы факторларға тәуелді. Кәсіпорынға кедергісіз әсер ететін факторлар: қолданылатын техника мен технология, өндірістің және басқарудың ұйымдастыру деңгейі, тәртіптің еңбектік және технологиялық жағдайы, еңбек жағдайы және ұйым, ішкі еңбек тәртібінің ережесі мен нормативтік актілері, еңбегі үшін марапаттау жүйесі, еңбек іс-әрекетінің мотивациясы, өндірістің және өзара қарым-қатынастың мәдениеті және басқалар.

Персоналды басқару кезінде әсер етудің осы және басқа да құралдарының көмегімен қандай мақсаттарға жетуге болатындығы маңызды. Мұнда қолданылатын құралдар қоры жеткілікті және әр түрлі:

  • кадрлық жоспарлылық;

  • өзгерістерді басқару;

  • персоналдың құрылымы мен санының ұтымдылығы, еңбек тасымалын реттеу;

  • жұмысшыларды тағайындау және жұмыстан шығару, қабылдау ережесін өңдеу;

  • жұмыстың құрылымдылығы, олардың жаңа жиынтығы, еңбектің жаңа мазмұнын, лауазымның міндеттерін қалыптастыру;

  • жұмысшының еңбек әлеуетін дамытуға әсер ететін құрал ретінде персоналға жұмысалатын шығындарды басқару;

  • еңбек уақытын ұтымды пайдалану, еңбек жүктемесін басқару;

  • іс-әрекетті бақылау және бағалау;

  • еңбек үшін марапаттау саясаты, оның жоғары нәтижелері;

  • ынталандыру құралы ретінде әлеуметтік жағдай жасау, еңбек ұжымын тұрақтандыру;

  • әкімшілік және еңбек ұжымы арасында тарифтік келісім;

  • әлеуметтік психологиялық әдістер;

  • корпоративтік мәдениет қалыптастыру.

Бұл құралдардың бір бөлігі ұйымшылдық мінездемеге ие болса, енді біреулері жұмысшыларды ынталандыруды өзгерту мақсатымен байланысты.

Персоналды басқару жүйесінің тиімділігі белгілі-бір жағдайда ақпарат базасына тәуелді. Ақпарат базасы бұл-басқару жүйесінің жағдайы туралы мәліметтердің жиынтығы. Ақпарат барлық басқару функциясын іске асыруға қабілетті: жоспарлы, ұйымдық, бақылау, реттеу. Персоналды басқаруда қолданылатын ақпарат өзінің мінез-құлқына қарай нормативтік, әдістемелік, сапалылық, есептік және жалпылама түрінде ұсынылған есеп түрінде бөлінеді. Басқару функциясы мен ақпаратпен қамтамасыз етудің өзара байланыстары 1 кестесінде көрсетілген.


Кесте 1 Басқару функциясы мен ақпаратпен қамтамасыз етудің өзара байланыстары

Персоналды басқарудың негізгі функцияларының тізбегі

Ақпараттың түрлері

нормативтік

әдістемелік

сапалық

есептік

ЭЕМ көмегімен кадрлық персоналдық есебі

+




+

+

Кадрларды таңдау және орналастыру үшін ұсыныстар алу

+

+

+

+

Жұмысшының жеке және іскерлік сапасы туралы мәліметтердің есебі және анализі

+

+

+

+

Кадр қозғалысы мен сапалық құрамының анализі




+

+

+

Кадр қозғалысын әкімшілік өңдеу




+




+

Кадр бойынша оперативті жинақ құру




+




+

Кадр бойынша статистикалық есеп құру




+




+

Кадрларды дұрыс таңдау және орналастыруды бақылау

+

+

+

+

Кадрларға қажеттіліктің ұзақ мерзімге жоспары және болжамы

+

+




+


Алғашқы ақпараттың негізгі көзі – бұл кадр бөлімінің құжаттарды (кадр есебі бойынша жеке іс парақ қағазы, жұмысшының жеке карточкасы, жеке ісі), бұйрықтар және өкімдер, өнеркәсіптің жасалған жұмыстары туралы есеп беру құжаттары .

Ақпараттардың басқа да көздері - жұмысшылардың жеке пікірлдері, әлеуметтік зерттеулердің материалдары (анкеталар, интервьюлар), психофизиологиялық зерттеулердің нәтижелері (жұмысшыларды тестілеу).

Кадр жағдайын анықтайтын процестердің көбі қозғалыстарда болады: ағымға байланысты персоналдың сапалық құрамы өзгереді, барлық белгілерінің жиынтығы бойынша құрылымы өзгереді, оның ішінде: жынысы, жасы, стажы және т.б. бойынша құрылымдық бөлімдер арасында ұйым ішіндегі кадрлар қозғалысы жүріп отырады, мамандық өзгереді, біліктілік талаптарының деңгейі өзгереді. Сондықтан анық және сенімді болу үшін ақпараттың қажеттілігі туады.

Кәсіпорындардың ірілену процесі және базада өзіндік шағын кәсіпорындар құру кәсіпорында қалыптасқан кадр қызметін өзгертеді.

Кадр қызметінің құрылымын қалыптастырғаннан кейін әр құрылымдық бөлімшелердегі тапсырмалар туралы мәселелер шешіледі. Оның ішінде жүйе, сандық құрам және жұмысшылардың лауазымдық ерекшеліктері кадр қызметінің шеңберінде бөлімшелердің бір бірімен қарым қатынасы, кіріс және шығыс ақпараттарынмен алмасып отырып, кадр жұмысын әдістемелік қамтамасыз ету, оның жүруін бақылауда ұстау.

Қазіргі таңда отанымыздағы жоғары оқу орындары менеджмент бакалаврында, кәсіпорын экономика бакалаврында “Кадр жөніндегі менеджер” мамандығы бойынша мамандар дайындауды бастады. Кадр жөніндегі менеджер бұл ұйымдағы персоналды басқару қызметіндегі ұйымдық-басқару, құқықтық, әлеуметтік-тұрмыстық, психологиялық іс-әрекеттің орындалуына дайындалған маман.

Қазіргі таңда кадр қызметін принципиалды құру жалпы мойындалған нысандарға ие емес. Оның бір нұсқасы 2 кестеде көрсетілген. Ол жұмыстың стандартты жиынтығына және ұйымды дамытумен байланысты кадр саясатын іске асыруға негізделген.

Ұйымдағы персоналды басқарудың отандық тәжірибесін зерттеу нәтижесі ұйымда кадрламен жұмыс істеу кестесі бойынша құрылады.

Кесте 2 Кадрлық қызметтің ұйымдық құрылымы

Кадр бойынша директор








Жұмыс күшін жалдаудағы сектор




Персоналдың перспективті дамуының және дайындығының секторы




Еңбекақысын төлеу және ынталандыру секторы




Кадр анализдерінің және зерттеулердің секторы




Еңбек қарым-қатынас секторы




Еңбекті қорғау сектеоры

Жоспарлылық, жиынты, тестілеу, жинау, ақпараттандыру, жұмыс күшінің сыртқы нарығының анализі

Үздіксіз білім ұйымдардың жэне оқытулардың бағдарламасы, маман-кәсіптік қозғалыстың жүйесі, өмір жоспарын құру, анализ, бақылау, жоспарлау.

Еңбек анализі және бағалау, тарифтік келісім және торларды жасау, кадрлармен жұмыстың бағыттарын ынталандыру байланысы және оны талдау. Әлеуметтік тәркілеуді бақылау

Еңбек өмірінің сапасын талдау және зерттеу, моральдық-психологиялық климатты және ұйымның ішіндегі коммуникацияны талдау.

Ұжымдардың келісім-шарт ережелерін жасау және оның орындалысын бақылауда ұстау.

Медициналықбағдарламалар, еңбекті қорғау бойынша курстар, төтенше жағдайларды зерттеу, еңбек жағдайын жақсарту, спорт жұмыстары








Стратегиялық басқарудың секторы

Жұмыс күшінің секторы нарығы және өмірінің сапасы бойынша ақпараттар жинау және талдау, стратегиялық тапсырмаларын сәйкес барлық секторлардың іс-әрекеттерін жоспарлау және түзетулер, жоғарғы жетекші саланы ақпараттармен қамтамасыз ету


Ол 2 кестеде көрсетілгендей кадрлармен ұйымдасқан түрде жұмыс жасау - басқарудың көп функционалды бөлімше болып қалуын жалғастырып келеді.



Әдебиеттер

  1. ҚР Президенті Н. Назарбаевтың Қазақстан халқына Жолдауы, 11.11.2014 ж. Нұрлы жол – болашаққа бастар жол.

  2. Гамарник Г.Н. Управление экономикой Казахстана: методология, подходы, пути реализации, Монография, КАЗЭУ, Алматы: Экономика, 2002.

  3. Нургалиев Ж. Мотивация трудовой деятельности персонала\\Банки Казахстана.-2006, №3.

  4. Т.Ю. Базарова, Б.Л Еремина «Управление персоналом»: учебник для вузов/под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.


References

  1. To the future President of KR N. Nazarbaev to the people of Kazakhstan Message, 11.11.2014 y. Effulgent travelling is a line, that will begin.

  2. Gamarnik G.N. Management by the economy of Kazakhstan : methodology, approaches, ways of realization, Monograph, KAZEU, Аlmaty: Economy, 2002.

  3. Nurgaliev Sh. Motivation of labour activity of personnel\\of Bank Kazakhstan.-2006, №3.

  4. T.Y. Bazarova. B.L. Eremina "Management by a personnel": textbook for institutions/of higher learning under T.Y. Bazarova. B.L. Eremina. - М.: Bank and exchange, YNITI, 1998.

Похожие:

Control system by personnel in company жадигерова Г., Бекжанова А iconАнкета клиента для физических лиц и индивидуальных предпринимателей The present Application form is the integral Appendix 1 to the Rules of the Internal control of «resmi»
«resmi» ifh» Joint-Stock Company (hereinafter – the Сompany) authorized by the Minutes of Boards of Directors in January, 12th, 2010...
Control system by personnel in company жадигерова Г., Бекжанова А iconAn Assessment of Personnel Development and Training Needs in Kazakhstan’s Civil Service

Control system by personnel in company жадигерова Г., Бекжанова А iconҚазақ тілі мен әдебиеті пәнінің мұғалімі Бекжанова Жанат Садуқызы Ашық тәрбие сағаты
Сабақтың мақсаты: а Оқушылардың Қазақстан туралы білімдерін кеңейту. Ел тарихын білу
Control system by personnel in company жадигерова Г., Бекжанова А iconThorlabs pm100-pm200 Series Remote Control Application Readme

Control system by personnel in company жадигерова Г., Бекжанова А iconComputer Workstation Risk Assessment and Control Worksheet Deakin University

Control system by personnel in company жадигерова Г., Бекжанова А iconFollowing the system and abbreviations of Arnett

Control system by personnel in company жадигерова Г., Бекжанова А iconEducation System in Russia

Control system by personnel in company жадигерова Г., Бекжанова А iconStructure of Educational System

Control system by personnel in company жадигерова Г., Бекжанова А iconPolitical system in the United Kingdom

Control system by personnel in company жадигерова Г., Бекжанова А iconUnderstanding the Turkish tax system

Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©kzdocs.docdat.com 2012
обратиться к администрации
Документы
Главная страница