«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “




Название«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “
страница8/19
Дата конвертации13.02.2016
Размер2.43 Mb.
ТипДокументы
источникhttp://89.218.153.154:280/CDO/Sillabus/PP/Kurbanaliev.EnbPed.doc
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   19

1. Г. Шихи ересек адамның дағдарыстары.


2. Жаңару немесе бойсыну.

3. Э.Ф.Зеер кәсіптік қалыптасу дағдарыстары



17. ЛЕКЦИЯ САБАҚТАРЫ

17- лекция. Тақырыбы: Кәсіптік деструкциялар (құрылымның бұзылуы )

Жоспары:

1. Кәсіптік деструкциялар туралы түсінік.

2. Кәсіптік деструкцияның психологиялық детерминанттары.

3. Кәсіптік деструкциялар деңгейі.


Лекция мақсаты: Кәсіптік деструкциялар

Лекция мәтіні (қысқаша)

1.Кәсіптік деструкциялар - бұл еңбек өнімділігіне және осы процеске қатысушы басқа адамдармен болған өзара әрекетіне, сонымен бірге өзінің тұлғалық дамуына кері әсерін тигізуші жеке тұлғаның және іс - әрекеттің қалыпты құрылымының бірте - бірте бұзылуы.

А. К. Маркова кәсіптік деструкциялар дамуының мынадай негізгі үрдістерін атап көрсетеді:

жас және әлеуметтік нормалармен салыстырып қарағанда кәсіптік дамудың артта қалуы мен кешеуілдеуі;

кәсіптік әрекеттің қалыптаспауы;

кәсіптік дамудың дезинтеграциясы (бұзылуы), мақсаттың нақты болмауының және кәсіптік келіспеушіліктердің салдарынан кәсіптік сананың құлдырауы;

кәсіптік оңтайлылықтың төмендігі, еңбектің жаңа жағдайларына көндіге алмау және дезадаптация ( бейімделе алмау );

бір сфера алға шығып, екіншісі арта қалып қойған кезде пайда болатын кәсіптік дамудың кейбір звеноларының (буындарының ) келіспеушілігі;

кәсіптік қабілеттің азайуы, кәсіптік ойлаудың әлсіреуі;

кәсіптік дамудың бұрмалануы; бұрын болмаған жағымсыз қасиеттердің пайда болуы, кәсіптік дамудың әлеуметтік және даралық нормалардан ауытқуы арқылы адам кескінінің (профилінің) өзгеруі;

тұлғалық деормацияның пайда болуы;

еңбек қабілеттілігін жоғалту немесе кәсіби ауруларға байланысты кәсіптік дамудың тоқтауы.

Кәсіптік деформациялар тұлғаның біртұтастығын бұзады, оның тұрақтылығы мен бейімділігін төмендетеді, әрекет өнімділігіне кері әсер етеді.

2. Кәсіптік деструкцияларды детерминдеуші факторлардың негізгі топтары әлеуметтік- кәсіптік ортамен байланысқан объективтік, кәсіптік өзара әрекет сипаттарымен және тұлғалық ерекшеліктермен шектелген субъективтік, жетекшілердің кәсіпқойлығы мен басқару сапасының, кәсіптік процесті ұйымдастыру мен жүйесінің арқасында туындаған объективті-субъективтік топтар болып табылады.

3. Кәсіптік деструкциялардың мынадай типтері бөліп көрсетілген:

белгілі бір кәсіптің жұмысшыларына тән болған жалпы кәсіптік деструкциялар;

мамандандыру процесінде туындаған арнайы кәсіптік деструкциялар;

кәсіптік – типологиялық деструкциялар ( тұлғаның дара – психологиялық ерекшеліктерін кәсіптік әрекеттің психологиялық құрылымына жатқызумен келіп шыққан);

әртүрлі кәсіп иелерінің ерекшеліктерінен келіп шыққан даралық деструкциялар: кейбір кәсіптік маңызы бар сапа шамадан тыс дамып кетеді де, ол ең жоғарғы сапаның келіп шығуына себепші болады.

Педагогтың кәсіптік деструкцияларының мысалы:

педагоикалық агрессия. Себептері:

даралық ерекшеліктер;

психологиялық қорғаныс;

кез – келген тәртіп ережелерінің ауытқуынан туындаған шыдамсыздық;

өктемдік (авторитарность). Себептері:

психологиялық қорғаныс;

өзін-өзі тым жоғары бағалау;

өктемдік;

оқушыларды типтерге нобайлау;

дидактикалық. Себептері:

ойлаудың стереотиптері;

сөйлеу үлгілері;

кәсіптік акцентуация;


педагогикалық догматизм; Себептері:

ойлаудың стереотиптері;

теңсіздік;

оқушылардың кемшіліктеріне төзбеушілік;

мінез акцентуациясы;

педагогикалық енжарлық. Себептері:

әлеуметтік кедергілер;

педагогикалық әрекеттің жүктемесінің шамадан тыс көп болуы;

синдром «эмоциянального сгорания»

Бақылау сұрақтары:

  1. Кәсіптік деструкция.

  2. Жеке тұлғаның және іс - әрекеттің қалыпты құрылымы.

  3. Педагогтың кәсіптік деструкциялары



18. ЛЕКЦИЯ САБАҚТАРЫ

18- лекция. Тақырыбы: Өндірістік ұжымның психологиясы

Жоспары:

1. Өндірістік ұжымның психологиясы.

Ұжымдағы жұмысқа әсер етуші факторлар.

2. Адамның коллективтегі рольдік мінез – құлқы.

3. Адамның коллективке немесе формалды емес ұйымға кіруі.


Лекция мақсаты: Өндірістік ұжымның психологиясы

Лекция мәтіні (қысқаша)

1.Өндірістік ұжым - ортақ еңбек әрекетімен байланысқан адамдарың тұрақты тобы.

Жұмысшы топтарын тиімді басқару мәселелерін қарастыра отырып, М. Х. Мескон, М. Альберт және Ф. Хедоурндар коллектив қызметіне әсер етуші мынадай факторларды көрсетті:

группа көлемі: «мінсіз» группа 3-9 адамдардан тұруы керек;

тұлғалардың және көзқарастардың, бір мәселені шешу барысында қабылданған шешімдерінің ұқсастығы (сәйкестігі) ретінде түсінуге болатын группа құрамы;

топтың мақсатына жетуіне себепші болатын немесе сол мақсаттардың орындалуына кедергі болатын топтық нормалар;

топтың ұйымшылдығы - топ мүшелерінің бір-біріне топтың өзіне деген ұмтылыстарының өлшемі;

топтық пікірлестік - топ үндестігін бұзбау үшін жеке бір тұлғаның қандай да бір құбылысқа деген өзінің нақты көзқарастарын басу үрдісі;

дау – дамай(шиеленістік): пікірлердегі айырмашылықтар көп жағдайда топ тиімділігінің жоғарылығына алып келеді, бірақ шиеліністік міндеттердің орындалуын қатты қиындатуы немесе тіпті топтық өзара әрекеттің бұзылуына алып келуі мүмкін;

топ мүшелерінің мәртебесі: мәртебесі жоғары болған топ мүшелері мәртебесі төмен болған топ мүшелеріне қарағанда топ шешіміне көбірек ықпал етеді;

топ мүшелерінің ролі: топтың қызмет атқарушылығы көбірек тиімді болуы үшін топ мүшелері сол топтың мақсатқа жетуіне және әлеуметтік өзара әрекетіне ат салысуы, мүмкіндік туғызуы қажет.


2. Топтағы адамның ролдік мінез-құлқын қарастыру барысында Р. Кан мен Д. Вольф мынадай жеке-рольдік шиеленістерді атап көрсетті:

тұлғааралық шиеленістер – бір рольді атқаруға талаптанушы ( үміттенуші ) екі немесе оданда көп адамдар арасында пайда болған шиеленістер;

тұлғаішіндік шиеленістер - адамның тұлғалық ерекшеліктері мен атқаратын қызметінің арасындағы қайшылықтарға негізделген шиеленістер;

ролдераралық шиеленістер – бір адам арқылы орындалатын әр түрлі рольдер арасындағы шиеленістер;

ролеподавляющие конфликты - роль «понимает» под себя человека;

ролезаполняющие конфликты, в основе которых лежит противоречие между требованиями ситуации, идентичностью роли и самой личности.

3. Адамның топ ішінде, өндірістік коллективтің ішінде болуының маңыздылығы топтың адамға өз құндылықтарын сақтауға көмектесуі және оны ортақ еңбек әрекетінде көтермелеуімен байланысты.

М. Х. Мескон, М. Альберт және Ф. Хедоурндар атап көрсеткендей, адамдар топтар мен формалды емес ұйымдарға өздерінің топқа қатыстылығын сезіну үшін, өндірістік және өндірістік емес проблемаларды шешу барысында көмек алу үшін, қарым-қатынас қажеттілігін қанағаттандыру және өздерінің кәсіптік және азаматтық құқықтарын қорғау үшін кіреді.

Өндірістік ұжымның психологиядағы басты шешілмеген мәселелері -- тұлға мен топтың, тұлға мен ұжымның ара қатынасы мәселелері.

Бақылау сұрақтары:

1. Өндірістік ұжым.

2. Топтық нормалар.

3. Жеке-рольдік шиеленістер.

4. Өндірістік коллективтің маңыздылығы


19. ЛЕКЦИЯ САБАҚТАРЫ

19- лекция. Тақырыбы: Коллективтегі ( ұжымдағы ) психологиялық

климат

Жоспары:

1. Психологиялық климат туралы түсінік.

2. Көңіл-күй және күйге келтіру.


Лекция мақсаты: Психологиялық климат

Лекция мәтіні (қысқаша)

1. Ұжымның психологиялық климаты --- эмоциялық жағдайлардың үстемдік етуші комплексі, іс-әрекеттің, қатынаcудың және ұжымның қарым-қатынастың бүкіл жүйесіне өтетін салыстырмалы түрде тұрақты эмоционалды күйге келтіру.

Психологиялық мықты коллективке тән сипаттар:

жоғары адамгершілікті атмосфера;

достық қалып;

парыз бен жауапкершілік сезімдері;

өзара қаталдық.

Үйренуші ұжымның тіршілік әрекетінде эмоциялық жағдай мынадай қызметтер атқарады:

интегралды ( біріктіруші ) функция - коллективтің бірігуі;

ынталандырушы ( жандандырушы ) функция - коллектив мүшелерінің жалпы өмірлік тонусын көтеру, коллектив алдында тұрған міндеттерді орындауға жұмылдыру;

әлеуметтік – танымдық функция - өз еңбегінің нәтижелерін дұрыс бағалауға, жақсы сезінуге және шешілген, шешілмеген мәселелер мен сұрақтарды бөлуге көмектеседі;

тұрақтандырушы функция - ұжымдағы тұрақты психологиялық атмосфераны қалыптастыру, жаңа адамдардың бейімделуін маңызды түрде жеңілдету;

стиль жасаушы функция - сол ұжымның басқа ұжымдардан ажыратып тұратын өмірлік стилін анықтайды.

2. Психологиялық климат мынадай категориялармен сипатталынады:

көіл-күй – жиі қайталанып тұратын ұжымның жеткілікті дәрежедегі тұрақты эмоциялы жай-күйі;

күйге келтіру - ұжымдық өмірде жақында болып өткен немесе болатын оқиғаны

( жағдайды ) көрсететін, уақыттың белгілі бір сәтінде туындаған эмоциялық жағдай.

Бақылау сұрақтары:

  1. Ұжымның психологиялық климаты

  2. Психологиялық климат категориялары



20. ЛЕКЦИЯ САБАҚТАРЫ

20- лекция. Тақырыбы: Ұйымдағы басшылық және көшбасшылық

Жоспары:

1. Ұйымдағы басшылық пен көшбасшылық мәселелері.

2. Басқарушылық әрекетінің стильдері мен ұйымдағы биліктің варианттары.

3. Жетекшінің мақсаттары.


Лекция мақсаты: . Ұйымдағы басшылық пен көшбасшылық мәселелері.Басқарушылық әрекетінің стильдері.

Лекция мәтіні (қысқаша)

1. Лидер - әсер ету орталығы болып табылатын, топтың негізгі құндылықтары мен мүдделерін қорғаушы ( білдіруші ) сыртқы ортадағы өкілі.

Д. Мак-Грегорудың айтуы бойынша көшбасшылық көшбасшының өзінің сипаттарымен, оның ізбасарларының ұстанымдары, қажеттіліктері және сипаттарымен, ұйымның сипаттарымен және әлеуметтік, экономикалық, саяси ортамен анықталады.

Менеджер мен көшбасшының фүнкциялары әр түрлі болады. Лидер қозғалыс бағытын анықтайды, менеджер таңдалған бағыттың қозғалыс жоспары мен графигін жасап шығарады.

Лидер қызметкерлер құрамын негіздейді, менеджер адамдардың атқарушылығын және орындалып жатқан жұмыс тлаптарының сақталуын қадағалайды.

Лидер жоспардың орындалу барысында адамдарды ынталандырады, менеджер аралық мақсаттарға қол жеткізуді қадағалайды.

Көшбасшы жаңа жұмыс жоспарларын түзе бастайды; менеджер қол жеткізілген нәтижелерді хаттайды, өзінің қосымша басымдықтары негізінде дегеніне жетеді.

Басқарушылық қызметтің даралық стилінің мынадай вариантары атап көрсетіледі:

міндетке ең жоғары мөлшерде, ал адамдарға ең аз мөлшерде бағытталған стиль;

адамдарға ең жоғары мөлшерде, ал міндетке ең аз мөлшерде бағытталған стиль;

адамдар мен міндетке бірдей аз мөлшерде бағытталған стиль: жетекші тыныштықтың бұзушысы болып шықпау үшін формалды мәртебесін сақтауға тырысады;

адамдар мен жұмысқа деген қызығушылығының орташа дәрежесін көрсететін стиль: бұл стильде жетекші алқалық шешім қабылдауды бағытқа алады;

патернализм стилі - бұл стильде қолдау мотивтері мен формалды емес құрылым бөлігінде қол жеткізген жоғары мәртебе жетешілік етеді.

2.Басқарудың мынадай негізгі стильдері болады :

әмірлі (директивті);

демократиялық ( алқалық );

либералдық (салғырттық );

аралас ( икемді, құрамдас ).

Ұйымдарда болатын билік түрлері:

қысымға негізделген билік, - айбар арқылы әсер ету;

марапатқа (сыйақыға ) негізделген билік;

сарапшы билік - атқарушының өз жетекшісіне деген сеніміне негізделген билік түрі;

эталонды билік - үлгілі билік;

заңды ( дәстүрлі ) билік - атқарушы жетекшінің белгілі бір бұйрықтарды беруге заңды құқығы бар екедігіне сенеді.

3. Француз психологы Б. Гурней жетекшінің жеке мақсаттарының төрт типін атап көрсетті:

1. Жеке басының қауіпсіздігіне, тәуекел мен қауіп – қатерді болдырмауға ұмтылады.

2. Өмір деңгейінің жоғары болуына ұмтылады: жұмысшылардың өз жалақыларына қанағаттанулары олардың алған сыйақысының мөлшеріне ғана емес, сонымен қатар әріптестерінің, ұйымның басқа да жұмысшыларының, тіпті бұрынғы мектептес, жоғарғы оқу орнындағы достарының жалақыларына да байланысты болады.

3. Билікке ұмтылу: өзінің өкілеттілігінің кеңейуіне, автономия (өзін-өзі билеу) жетістіктеріне, қыметі бойынша жоғарылауға, иерархиялық бақылаудан және сыртқы қысым көрсетуші әрекеттерден құтылуға ұмтылу.

4. Беделді көтеру мен нығайтуға ұмтылыс: жеке басының беделін нығайту, ұйымның беделін нығайту.


Бақылау сұрақтары:

1. Лидер

2. Басқарудың негізгі стильдері


21. ЛЕКЦИЯ САБАҚТАРЫ

21- лекция. Тақырыбы: Кадр саясатының негіздері

Жоспары:

1. Кадр саясаты мен стратегиялары туралы түсінік.

2. Кадр саясатының түрлері.

3. Кадр саясатының құрылымы.


Лекция мақсаты: Кадр саясаты мен стратегиялары

Лекция мәтіні (қысқаша)

1. Кең мағынадағы кадр саясаты - бұл ресурстарын фирманың стратегияларымен сәйкестендіретін ережелер мен нормалар жүйесі.

Тар мағынадағы кадр саясаты – бұл қызметкерлер құрамы мен ұйымның өзара қатынасындағы тілектер мен шектеулердің нақты бір ережелерінің жиынтығы.

Кадрлар стратегиясы (қызметкерлер құрамын басқару стратегиясы) - бұл қызметкерлер құрамымен жұмыс істеудің ережелері мен мақсаттарының, негізгі принциптерінің, ұйымдық стратегияның нақтыланған типтерінің, ұйымдық және кадр потенциалының, сонымен бірге кадр саясаты типінің өзгеше жиынтығы.

2. Ұйымда қабылданған нормалар мен ережелерді сезінушілік деңгейі бойынша кадр саясатының мынадай типтері болады:

пассив - нақты кадр бағдарламасы жоқ, дау-дамай жағдайларында жұмыс жедел әрекет ету арқылы жүреді;

реактивті - орта мерзімді болжамдау жоқ, дау-дамай жағдайында бақылау және диагностика бағдарламалары бар;

алдын алу - жағдай дамуының болжамдары негізінде құрылады; қысқа және орта мерзімді болжамдар бағдарламасы болады, бірақ мақсатты жоспарлау бағдарламасы болмайды;

белсенді - қысқа, орта және ұзақмерзімді мақсатты бағдарламаларға негізделеді. Мүмкін болған болжам варианттары:

парасатты кадр саясаты - жағдайдың сандық және сапалық талдауға негізделген;

авантюралық кадр саясаты (соқыр тәуекел ) - жағдай дамуының дәйекті болжамы жоқ, қызметкерлер құрамымен жұмыс бағдарламасы эмоцияларға байланысты құрылады.

қызметкерлер құрамымен жұмыс істеуде басым бағыт- бағдар бойынша кадр саясатын мынадай типтерге бөледі:

меншікті персоналға бағыт-бағдар - жабық кадр саясаты: жаңа қызметкерге қызметтік өсудің барлық деңгейлерінен өтуі керек;

сыртқы персоналға бағыт – бағдар - ашық кадр саясаты: жаңа қызметкер ұйымға келіп өзінің біліктілігі мен жұмыс тәжірибесіне байланысты кез-келген лауазымды алуы мүмкін.

3. Кадр саясатын құруда мынадай негізгі кезеңдер атап көрсетіледі: нормалау, бағдарлау, персоналды бақылау.

Нормалау кезеңінің мақсаты персоналмен, ұйымның мақсаттарымен, стратегиялармен және оның нақты даму кезеңімен, жұмыс істеу мақсаттары мен принциптерінің келісуі болып табылады.

Бағдарлау - бұның мақсатыы бағдарламалау: кдрлар жұмысының мақсатқа жету жолдарының, қазіргі жағдайды ескере отырып нақтыланған және келешекте өзгеруі мүмкін болған бағдарламалардың өңделуі.

Персоналды бақылау мақсаты кадрлар жағдайының болжамдау мен диагностика процедураларының өңделуі:

кадр потенциалы жағдайының идикаторларының бөлінуі;

кадрлар шараларының тиімділігінің бағасы;

ағымдағы бақылау.

Персоналды басқару мынадай бірізді міндеттердің жетістіктеріне бағытталған:

ұйымның құрылуы кезеңі:

ұйымдастыру жобасының дайындығы: ұйымдастыру құрылымының жобалануы, персоналға қажеттілік есебі; аймақтағы кадр жағдайын талдау;

кадрлар құрамының құрылуы: кандидаттарды іріктеу белгілерінің қалыптасуы мен әрекетінің анализі;

кадрлар саясатының принциптері мен жүйелерінің өңделуі: кадрлар шараларының жоспары мен кадрлар саясатының қалыптасуы;

кадрлар қызметінің өзінің құрылуы; кадрлар деректерінің қолданылуы, сақталу және жинау жүйесін өңдеу;

ұйымның қарқынды өсу сатысында:

конъюнктураға байланысты жүйенің өзгеруіне ұйымды дайындау - жаңа бөлімшелердің құрылуы; тұрақты клиенттермен ұзақмерзімді байланыс жасауды қамтамасыз ету; ұйымның имиджін құру;

жаңа персоналды тарту;

бірлескен мәдениеттің жойылуына қарсы тұру;

тұрақтану кезеңі:

қол жеткізілген деңгейді ұстап тұру және сонымен бірге кадр саясатына жұмсалған шығынды тиімді етуге, жетілдіруге ұмтылу;

өзгерістерге болған қарсылықтарды жеңу;

ағымдағы кадрлардың міндеттерінің қамтамасыз етілуі;

басылу сатысы ( дағдарыс жағдайы ):

дағдарысты және оның себептерін дер кезінде анықтау;

дағдарыстың алдын алу;

алдын алу мүмкіндігі болмаған жағдайда дағдарыстың салдарларын жеңілдету және оны жеңу.

Бақылау сұрақтары:

  1. Кадр саясаты мен стратегиялары

  2. Кадр саясатының түрлері

3. Персоналды басқару

1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   19

Похожие:

«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ icon«Педагогика және психология» кафедрасы
Пәннің оқу-әдістемелік кешені Абай атындағы Қазақ Ұлттық Педагогикалық университетінде Психология және педагогика факультетінің Психология...
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ icon“Филология және психология” факультеті
Педагогика және психология” мамандығының 4-курс студенттеріне 8 семестрде “Этнопедагогика” пәніне типтік оқу жоспарына сәйкес 2-кредит...
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ icon«жалпы психология» кафедрасы «бекітемін» ҒЖ және хб жөніндегі проректор
В050300 -«Психология» мамандығының Жалпы психология және Психология, Жас ерекшелік психология пәндердің типтік бағдарламалары негізінде...
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ icon5В010300-«Педагогика және психология» мамандықтарына «Психология тарихы» пәні бойынша
Психология-педагогика факультетінің оқу-әдістемелік кеңесінің мәжілісінде талқыланды: хаттама №6, 20. 06. 2012 ж
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ iconПӘнінің ОҚУ-Әдістемелік кешені курс – 2 Семестр – ІІІ кредит саны – 2
«Психология және педагогика» факультетінің «Психология және әлеуметтік педагогика» кафедрасында құрастырылған типтік оқу бағдарламасы...
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ iconОсновная образовательная программа подготовки специалиста по специальности «050706-Педагогика и психология»
«050703 — Дошкольная педагогика и психология с дополнительной специальностью «Педагогика и психология»
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ iconҚолы аты-жөні
Пәннің әдістемелік кешені Абай атындағы Қазақ Ұлттық Педагогика университетінде психология және педагогика факультетінің Психология...
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ icon«Филология және психология» факультеті «Тілдер» кафедрасы «Шетел әдебиеті» пәнінен
Бекітілген Мемлекеттік жалпыға міндетті білім стандарты, мамандыќтыњ типтік оќу жоспары жєне Ќр бѓМ 11. 05
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ iconПӘннің ОҚУ-Әдістемелік кешені курс – 2 Семестр – ІV кредит саны – 3
Пәннің оқу-әдістемелік кешені Абай атындағы Қазақ Ұлттық Педагогикалық университетінде Психология және педагогика факультетінің Психология...
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ icon6М010300 «Педагогика және психология» мамандығы бойынша білім магистрі академиялық дәрежесін алу үшін
...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©kzdocs.docdat.com 2012
обратиться к администрации
Документы
Главная страница