«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “




Название«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “
страница7/19
Дата конвертации13.02.2016
Размер2.43 Mb.
ТипДокументы
источникhttp://89.218.153.154:280/CDO/Sillabus/PP/Kurbanaliev.EnbPed.doc
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   19

11. ЛЕКЦИЯ САБАҚТАРЫ

11 - лекция. Тақырыбы: Еңбектің субъективтік маңыздылығы


Жоспары:

1. Еңбек маңыздылығының белгілері.

2. Еңбек маңыздылығы мен жаңа технологиялар арасындағы байланыс.


Лекция мақсаты: Жаңа технологиялармен жұмыс

Лекция мәтіні (қысқаша)

1. Еңбек - қоғам мен жеке адамның қажеттілігін қанағаттандыру үшін қажетті материалдық және рухани игіліктерін жаратуға бағытталған саналы іс-әрекеттері.

«Еңбек әрқашан адам өмірі мен мәдениетінің негізі болған. Сондықтан да ол тәрбие істеріндегі негізгі элементтерінің бірі болуы қажет»

А.С. Макаренко.

Еңбек дегеніміз алдымен адам мен табиғат арасындағы процесс, мұнда адам өз қызметі арқылы өзі мен табиғат арасында заттардың алмасуына себепкер болады, оны реттеп, бақылап отырады. Табиғат затына адамның өзі табиғат күші ретінде қарсы тұрады. Табиғат затын өз басының тіршілік етуіне жарамды иемдену үшін алам өз тәнінің табиғи күштерін қолдары мен аяқтарын, ақыл-ойы мен саусақтарын қимылға кеолтіреді. Осындай қимыл арқылы сыртқы табиғатқа әсер ете отырып, оны өзгерте отырып, адам сонымен бірге өз басының жаратылысын да өзгертеді. Ол осында мүлгіп жатқан күш-қабілеттері өршітеді де, бұл күштердің құбылысын өз өктемдігіне бағындырады”

К.Маркс

Еңбек - адам өмірінің негізі.

Еңбексүйгіштік пен еңбекке деген қабілет адамның табиғатынан берілмейді, бірақ

Сонау ерте балалық шақтан бастап тәрбиеленеді. Еңбек шығармашылыққа бай болуы керек, себебі шығармашылық жұмыс адамды рухани байытады.

Еңбек адамды шынықтырады. Сонымен еңбек адамға қуаныш сыйлап, бақыт пен ырыс әкелуі кеерек. Және сонымен бірге еңбек адамдардың бірін-бірі тануына көмектеседі. ( Курстық жұмыс )

Еңбек маңыздылығының мынадай негізгі белгілері бар:

еңбек - өмірдегі басты іс;

өмірдің негізі және жеке тұлға түйсігінің негіздері;

кәсіптің жағдайы мен беделі;

қажетті кіріс;

еңбекпен қамту;

қызықты әлеуметтік байланыстар;

қоғамға қызмет ету тәсілдері;

тұлғалық даму тәсілдері.

2. Жаңа технологияның енгізілуіне байланысты өндірістің дамуында еңбек маңыздылығы мәселелерін зерттеу міндеттері пайда болды. С. А. Куантанилла мен Б. Вилперт еңбекті ұйымдастырудың әр түрлі деңгейлеріндегі жаңа технологиялардың өзара байланысының көрінісін реттеп берді. Олар:

жекеше деңгей - жаңа технологиялардың келіп шығуыеңбекті құрамдастыру мүмкіндіктерінің келіп шығуына және әр түрлі жұмысшылар орындайтын жеке жеке тапсырмаларды бір іс-әрекетке біріктіруге алып келеді;

топтық деңгей - компьютердің пайда болуы өз ара іс-әрекеттерді стандарттауға және тиісті болған шектеулерге алып келеді. Компьютерлендіру әлеуметтік қарым-қатынастардағы тұлғалық факторлардың әлсіреуіне себепші болды;

ұйымдастырушы деңгей - көп нәрселер жаңа технологияның ендірілуіне тәсілдеріне байланысты, және сонымен бірге қызметкерлер арасындағы, адамдар мен компьютерлер арасындағы еңбектің бөліну дәрежесіне байланысты болады;

әлеуметтік деңгей - жаңа технологиялар өндірістің көтерілуіне себепші болады, ол еңбектің субъективтік маңыздылығының азаюына алып келеді.

Бақылау сұрақтары:

1. Қоғам мен жеке адамның қажеттілігі.

2. Еңбексүйгіштік пен еңбекке деген қабілет.

3. Өндірістің дамуына жаңа технологияның енгізілуі


12. ЛЕКЦИЯ САБАҚТАРЫ

12 - лекция. Тақырыбы: Еңбекпен қанағаттанушылық мәселелері



Жоспары:

1.Еңбектің ішкі және сыртқы мотивациялық (себепші) факторларының жүйесі.

2. Еңбекпен қанағаттанушылық факторлары.

3. Еңбек мотивациясының жоғарылауы.


Лекция мақсаты: Еңбектің ішкі және сыртқы мотивациялық факторлары

Лекция мәтіні (қысқаша)

1. Еңбек әрекеттері мотивтерінің мәселелері еңбекпен қанағаттанушылық мәселелермен тікелей байланысты. А. И. Зеличенко мен А. Г. Шмелев еңбектің ішкі және сыртқы мотивациялық факторларының келесі жүйесін ұсынады. Олар адамның тиімді еңбектенуіне дайындығының келіп шығуында және өзін -өзі анықтаушы клиенттерді кәсіптік бағдарлау мақсатында қолданылады. Төмендегідей мотивациялық факторлар атап көрсетіледі:

қысым факторлаы:

- кепілдеме,мінездеме;

- кеңстер;

- басқа адамдар тарапынан сілтемелер;

өзіне тарту - кері итеру факторлары - адамның айналасындағылар тарапынан, адамдардың басқа адамдар тарапынан мысалдары;

инерция (серпін ) факторлары:

нақты әлеуметтік рольдердің стереотипі( отбасылық, фолрмалды емес топтардағы мүшелік);

үйреншікті кәсіп ( мектеп пәндерінің әсерінен, қызығушылықтардан туындаған ).


Ішкі мотивациялық факторлар - бұл:

мамандықтардың өзіндік мотивациялық факторлары - еңбек пәні; еңбек процесі; еңбек нәтижелері;

еңбек жағдайлары - физикалық ( климаттық, жұмыстың динамикалық сипаттамалары ); териториялық-географиялық; әлеуметтік жағдайлар;

кәсіптіктен тыс мақсаттардың жүзеге асу мүмкіндіктері - қоғамдық жұмыстар үшін; қалаулы қоғамдық жағдайға қол жеткізу үшін; материалдық ырысты жарату үшін.

2. М. Аргайл мынадай еңбекпен қанағаттанушылық факторларын атап көрсетеді:

еңбекақы. Өзінің жоғарғы еңбек ақысына қанағаттанушылық көбінесе өмірінің басқа жақтарына да қанағаттанатын адамдарда болады; сондықтан әйелдерге қарағанда еркектердің қанағаттанушылықтары жиірек төмен болады;

әріптестермен қарым-қатынас. Жұмыстағы қарым-қатынастардың негізгі түрлері:

жұмыс шегінің сыртына шығатын достық;

тек ғана жұмыс барысындағы достық;

жолдастық қарым-қатынас, бірақ формалды емес деңгейге өтуге ұмтылмайды;

жұмыс барысындағы тығыз қарым – қатынас;

басшылықпен қарым-қатынас. Басшылардан күтілетін негізгі жағдайлар: марапаттау және жазалау барысындағы әділдік, қызмет бабындағы қолдау, еңбек жағдайының жақсаруы;

қызмет бойынша ілгерілеу мүмкіндіктері. Жетістік пен танылу - бұл екеуі еңбекке қанағаттанушылықтың ең көп айтылатын көзі болып табылады (Херцберг б-ша );

қанағаттанушылықтың басқа факторлары:

жағдайларға қанағаттанушылық;

фирмаға қанағаттанушылық;

жұмыс уақытының ұйымдастырылуы - жұмыс өз уақытының қожасы боуға мүмкіндік береді ме;

еркіндік мәртебесінің және жеке теңдіктің берілуі ж.т.б.

Аргайл еңбекке қанағаттанбаушылықтың мынадай негізгі көріністерін бөліп көрсетті:

жұмыстан кету:

жұмыстан босату;

жаңа жұмыс іздеу;

қарсылық білдіру:

басшымен келіссөз;

қатынас хат жазу;

ереуілдер;

мән бермеу:

жұмысқа келмеу;

кешігулер;

ұқыпсыз сыртқы көрініс;

жоғары келіспеушілік;

жұмыстағы маскүнемдік.

К. Замфир мазмұнымен сәйкес келетін еңбекпен қанағаттанушылықты бағалауға мүмкіндік беретін жүйені ұсынды ( көрсеткіштердің әрқайсысы 5-балдық шкаламен бағаланады ):


жалпы еңбек шарттары:

кәсіпорынға дейін транспорт;

ыңғайлы жұмыс кестесі;

әлеуметтік жеңілдіктер;

еңбекақы;

қызмет бабаында ілгерілеу мүмкіндіктері;

еңбектің физикалық шарттары:

еңбек қауіпсіздігі;

жұмыс орнындағы эстетика;

шу, температура, діріл және т.б.

еңбектің мазмұны:

әр түрлілік ( немесе бірсарындылық );

еңбектің қиындығы, талап етілетін біліктілік;

жаңа проблемаларды шешу қажеттіліктері;

адамдар арасындағы қарым-қатынас:

ұжыммен қарым-қатынас;

басшылармен қарым-қатынас;

еңбектің ұйымдастырылған рамкалары - кәсіпорындағы ұйымдастыру деңгейі; қоғамдық пікірдің жағдайы; әлеуметтік психологиялық климат.

3. Г. К. Уайт еңбек мотивациясының көтерілуі үшін қажет болған мынадай оң шешімдерді атап көрсетті:

сыртқы еңбек мотивациясын жобалау:

тапсырмалар бойынша - талаптар маңызды, түсінікті, басшылармен кері (қайтар) байланысты қамтамасыз ететін болуы керек;

еңбек ұйымдары бойынша - ұйым мақсатқа жетуге мүмкіндік туғызуы керек, тиісті болған қолдау мен байланысуды қамтамасыз етуі керек, оқу және қажетті информацияны алуға мүмкіндік туғызуы керек;

жұмыс жағдайының сипаттамасы бойынша - әділ төлемақы, қызметкерлер құрамының сыпайы мінез-құлқы, жағдайдың эстетикалық тартымдылығы;

жұмысшының ішкі мотивациясын жобалау ұйғарады (шамалайды):

жұмысшының өзінің жауапкершілігі;

оның әрекетінің еркіндігі;

жұмысшының жоспарлауға қатысуы;

„ айырбастау баламасы” тұжырымдамасы - бірсарынды өндірістерде бірсарынды еңбектің орны толтырылады (компенсируется):

жұмыстың орындалу тәсілінің әр түрлілігімен;

тапсырманың орындалу қарқынымен (жұмысшының өзі белгілеген);

жұмыс орнымен;

еңбек мотивтерінің қалыптасуындағы „оңтайлылық” тұжырымдамасы:

бұл концепция бойынша әрбір адамда шыдамдылықтың, дамудың, бірбеткейліктің жеке даралық „шегі” („порог” ) болады ;

өтемақы жұмысшының күткеніндегімен сәйкес болуы керек: күткендері зерттелуі және арнайы қалыптасуы керек.

Бақылау сұрақтары:

1. Еңбек әрекеттері мотивтері.

2. Ішкі мотивациялық факторлар.

3. М. Аргайлдың еңбекпен қанағаттанушылық факторлары


13. ЛЕКЦИЯ САБАҚТАРЫ

13 - лекция. Тақырыбы: Еңбек мотивациясы

Жоспары:

1.Еңбек мотивациясы туралы түсінік.

2. Еңбек мотивациясының әдістері мен формасы.

3. Еңбек мотивациясының теориялары.


Лекция мақсаты: Еңбек мотивациясы

Лекция мәтіні (қысқаша)

1. Еңбек мотивациясы - бұл жұмысшылар мен жұмысшылар тобын олардың жеке қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы кәсіпорынның мақсаттарына қол жеткізу әрекетіне ынталандыру.

Мотив (ниет) - жұмысшының түрлі жағдайларда өзінің мінез-құлқын түсіндіру және негіздеу тәсілі.

Мотивтер мынадай еңбек жағдайларына байланысты:

мамандық немесе жұмыс орнын таңдау жағдайы;

белгілі бір мамандық бойынша нақты кәсіпорындағы күнделікті жұмыс дау-жанжал жағдайы;

жұмыс орнының өзгеруі немесе кәсіптің ауысуы жағдайлары;

еңбек әрекеті шарттарының маңызды өзгерістерімен байланысқан инновациялық жағдай;

тағы басқа жағдайлар.

Еңбектің тәртібі ( жөн-жосығы ) мынадай мотивтерді сипаттайды:

қамтамасыз ету мотивтері - жұмысшының және оның отбасының жағдайының жақсы , жайлы болуы үшін қажетті материалдық жабдықтар жиынтығымен байланысты; материалдық қызығушылыққа негізделген, жалақыны бағытқа алған;

бейімділік мотиві - жұмысшының еңбек әрекеті процесіндегі ықтималды мүмкіндіктерін жүзеге асыруға ұмтылуы;

абырой мотиві - жұмысшылардың әлеуметтік мақсатын жүзеге асыруға , қоғамдық маңызды әрекеттерге қатысуға ұмтылуы.

2. Мотивацияның негізгі рычагтары:

ынталандыру - еңбекақы;

мотивтер - адамның ішкі қалыптасуы:

Еңбекке деген қарым-қатынас былай анықталады:

адамның құндылықтарының жүйесімен;

кәсіпорында құрылған еңбек шарттарымен;

қолдануға болатын стимулдармен.

Кәсіпорын деңгейіндегі мотивация жүйесі төмендегілерге кепіл болуы тиіс:

барлық еңбекшілердің жүұмыспен қамтылуы;

кәсіптік және қызметтік көтерілуге тең мүмкіндік туғызу;

еңбекақы деңгейінің еңбек нәтижелерімен сәйкестігі;

еңбек қауіпсіздігі шарттарының құрылуы;

ұжымда жайлы психологиялық климаттың сақталуы.

Мотивация әдістері жіктеледі:

экономикалық ( тура ) - уақытша және келісімді еңбекақы; еңбектің сапалы және сандық көрсеткіштері үшін сыйақы; кәсіпорын кірістеріне қатысы; оқу үшін төлемақы:

экономикалық (тура емес ) - кәсіпорында тамақтануға, траспорттық қызметке, тұрғын үй төлемдеріне жеңілдіктер беру;

материалдық емес - еңбек тартымдылығынкөтеру, қызмет бабымен ілгерілеу, ең жоғары деңгейде шешім қабылдауға қатысу, біліктілікті арттыру, жұмысқа шығудың еркін графигі .

Кәсіпорын жұмысшыларының мотивацияларының негізгі формалары:

еңбекақы - кәсіпорын әрекетінің нәтижесіндегі жұмысшының салымының объективті бағасы;

жұмысшыларға арналған ішкі фирмалық жеңілдіктерінің жүйесі - тиімді сыйақы беру; стажға төлем, кәсіорын есебінен жұмысшылардың денсаулығын сақтау, пайызсыз несие беру, жұмыс орнына барып келу жалақысын төлеу , жұмыс орнындағы тамақтануға жеңілдік және т.б.

ісшара, жұмысшының жауапкершілігі, тәелсіздігі, еңбегінің тартымдылығы мен маңыздылығы;

жұмысшылар арасындағы әкімшілік және психологиялық „кедергілерді” жою, ұжымда сенім мен өзара түсінушіліктің дамуы;

жұмысшыларды моральдік мадақтау;

жұмысшылардың біліктілігін арттыру мен жұмыс барысында ілгерілеуі.

3. Еңбек мотивациясы теориясының негізін қалаушы А. Маслоу, Д. МакКлеплавд және Ф. Герцбергтер болып табылады.

Еңбек мотивацияларының негізгі теориялары -- бұл:

күту теориясы;

әділдік теориясы;

Портер-Лоулер мотивациясының моделі.

Күту теориясы 3 өзара байланысқа негізделеді:

еңбек шығыны - нәтижелері: жұмсалған күш пен алынған нәтижелердің қатынасы. Егер жұмысшы еңбек шығыны мен алыған нәтижелері арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе мотивация әлсірейді;

еңбек нәтижелері - сыйақы тағайындау: қол жеткізілген нәтиже арқылы тағайындалған мадақтау немесе сыйақыны күту. Егер алынған нәтиженің көлемі мен сыйақының арасында өзара байланыс болмаса онда әрекет мотивациясының салдары болмайды;

сыйақы - сыйақыға қанағаттану; сыйақының көлемі мен құндылығына салыстырмалы түрде қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі.

Әділдік теориясы алынған сыйақы мен жұмсалған күшті және ұқсас жұмыстарды атқарушы басқа да жұмысшылардың сыйақы көлемімен субъективті салыстыруға негізделеді.

Әділдік теориясының негізгі қорытындысы:

Жұмыс нәтижесі сыйақы деңгейіне сәйкес теңбе-тең бағалануы тиіс, болмаса мотивацияның ынталандыру ролі төмендейді.

Портер-Лоулер моделі әділдік теориясы мен күту теориясының элементтерін өз ішіне алады.

Моделдің негізгі тезисі: адам өз қажеттілігін өзінің еңбек үлесі үшін тағайындалған лайықты сыйақы арқылы қанағаттандырады.

Бақылау сұрақтары:

  1. Мотив.

  2. Мотивацияның негізгі рычагтары.

  3. Портер-Лоулер мотивациясының моделі.



14. ЛЕКЦИЯ САБАҚТАРЫ

14 - лекция. Тақырыбы: Еңбек субъекті ретінде адамның даму


Жоспары:

1. Еңбек субъекті дамуының негізгі кезеңдері.

2. Кәсіби деңгей және кәсіпті меңгеру кезеңдері.


Лекция мақсаты: Кәсіби деңгей және кәсіпті меңгеру

Лекция мәтіні (қысқаша)

1.Тұлғаның өзін тануының даму кезеңдері шартты түрде былай ажыратылып көрсетіледі:

меңгеру шамасы;

тұлғаның әлеуметтік қабатының” қалыптасуы;

тұлғаның рухани орталығының” қалыптасуы.

Ресейде кеңінен танылған Е.А. Климов тарапынан ұсынылған еңбек субъекті ретінде адам дамуын кезеңдерге бөлу төмендегідей:

бірінші кезең (туылғаннан 3 жасқа дейінгі) : адамның әрі қарай дамуы мен еңбекке деген қатынасының негізі болып табылатын түйсіну, қозғалу, сөйлеу, адамгершілік құндылықтар мен мінез-құлқының қарапайым ережелерін меңгереді;

ойын кезеңі (3жастан 6-8 жасқа дейін) нақты мамандықтармен танысу, адам әрекетінің мәнін меңгеру жүзеге асады;

оқу әрекетін меңгеру кезеңі (6-8 жастан 11-12 жасқа дейін) өзін-өзі бақылау, талдау, өз әрекетін жоспарлау қабілеті функциялары қарқынды дамиды.

оптация” кезеңі (лат. Оptatio - тілек, таңдау), (11-12 жастан 14-18 жасқа дейін) : өмірге ,еңбекке дайындық, кәсіби жолды саналы және жауапкершілікпен жоспарлау және таңдау; кәсіби өзін-өзі анықтау жағдайындағы адамды оптант деп атайды;

адепт кезеңі (жақтаушы): көбіне мектеп бітірушілерге қатысты кәсіби дайындық;

адаптант кезеңі: бұл бірнеше айдан екі-үш жылға дейін жалғасатын кәсіптік оқуды бітіргеннен кейінгі кәсіпке кірісу кезеңі.

интернал кезеңі: қалыпты деңгейде тұрақты жұмыс істеу қабілеті бар толыққанды әріптес ретінде кәсіпке кірісу;

шебер кезеңі: жай және жақсы жұмысшылар арасынан ерекше бөлініп шыққан ең жақсы жұмысшы;

абырой кезеңі: жұмысшының шеберлер арасында ең жақсы жұмысшы болуы;

тәлімгер кезеңі -- кез-келген маманның еңбегінің ең жоғарғы деңгейі: өзінің ең үздік тәжірибесін оқушыға бере алу және оларға өз кәсіби шеберлігін көрсете білу қабілеті бар жұмысшы ұстазға айналады.

2. А. К. Маркова мынадай кәсіби деңгейді ажыратып көрсетеді:

кәсібилікке дейін: адам жұмыс істейді, бірақ өз ісінің шебері болып жетілмеген;

кәсібилік емес: сырттай қарағанда іс-әрекеті жеткілікті түрде белсенді, бірақ соның өзінде адам жұмысында „ақау” жібереді немесе жеке тұлға ретінде кері кетеді;

кәсібилік: адам – кәсіпқой, демек жүйелі түрде жұмыс істеп, не талап етілсе соның бәрін орындайды;

супер кәсіпқойлық: шығармашылық, жеке бастың дамуы, кәсіби жетістіктер шыңы;

кәсібиліктен кейін: адам бұрын кәсіпқой болған болуы мүмкін, сонымен қатар басқа мамандарға тәлімгер, кеңесші, ұстаз бола алады.

А. К. Маркова сонымен қатар кәсіпті меңгерудің мынадай кезеңдерін бөліп көрсетеді:

адамның кәсіпке бейімделуі;

адамның кәсіптегі өзіндік маңыздылығы;

адамның кәсібмен үйлесуі;

өз кәсібінің иесі ретінде адамның қайта жаңаруы және баюы;

бірнеше кәсіпті еркін меңгеру, маман өз ісінің аясынан шығып, тәлімгер болады;

жеке тұлға ретінде өзін-өзі шығармашылық жағынан анықтау: кәсіпқой өз ісінде өмірлік басты идеясын іске асыруға ұмтылады және сол үшін мүмкіндік те табады.

Бақылау сұрақтары:

  1. Тұлғаның өзін тануының даму кезеңдері.

  2. А. К. Маркова кәсіби деңгейі.

  3. Кәсіби жетістіктер шыңы



15. ЛЕКЦИЯ САБАҚТАРЫ

15 - лекция. Тақырыбы: Еңбек әрекетінің тұлғалық стилінің қалыптасуы

Жоспары:

1. Іс-әрекеттің тұлғалық стилінің көсеткіштері мен белгілері.

2. Іс-әрекеттің тұлғалық стилін анықтау белгілері.


Лекция мақсаты: Іс-әрекеттің тұлғалық стилін анықтау

Лекция мәтіні (қысқаша)

1. Қалыптасқан немесе төселген кәсіпқойдың іс-әрекетінің тұлғалық стилі – ішкі немесе сыртқы жағдайларда адамның ең үздік мақсаттарға жету үшін жұмсаған күш-жігерінің нәтижесінде жинақталған, іс-әрекеттің бейімделген салыстырмалы түрде тұрақты ұйымдастырылуы.

әрекеттің тұлғалық стилінің жақсаруына ұсыныстар: адам өзінде кәсіпқой ретінде нені өзгерткісі келеді - өзін-өзі реттеудің тәсілдерін, өнімнің жоғарғы талаптарын білу, өз ұжымындағы адамдары өте жақсы білу.

2. Еңбек әрекетінің тұлғалық стилінің мынадай белгілері берілген:

нақты адамның жұмысының өзіндік жақтарының айқындалуы:

ортадағы бағдардың кең көлемділігі немесе қысқалығы;

жиі немесе сирек ағымдағы бақылау;

предметтік, әлеуметтік немесе өзінің жай-күйіне бағдар жасау;

орындалатын істің ағымы - асығыстық немесе баяулық;

жиі байқау мен түзету немесе орындау дәлдігі, қарқындылық, байсалдылық немесе басқа да байқау нәтижесінде алынған ерекшеліктер;

әрекет нәтижелері - орташа сападағы көп өнім немесе , керісінше , аз ,бірақ сапасы жоғары;

бақылаудағы стилдің себептері:

ішкі жағдайлар аумағында - психикалық қабаттың тұрақты ерекшеліктері,хабардар болду, тәжірибе, дағдылардың, өзін-өзі реттеу тәсілдері болуы;

сыртқы предметтік жағдайлар аумағында - өнімнің жақсы үлгілерінің болуы немесе болмауы, құрал-жабдықтардың, материалдардың болуы немесе болмауы;

сыртқы әлеуметтік жағдайлар аумағында - тәжірибе алмасу дәстүрлері, еңбекке қатысушылардың, әріптестердің топтарының ұйымшылдығы немесе бөлектенуі, тұлғааралық қатынастардың ерекшеліктері;

Бақылау сұрақтары:

  1. Адамның ең үздік мақсаттарға жетуі.

  2. Еңбек әрекетінің тұлғалық стилі

  3. Адамның жұмысының өзіндік жақтарының айқындалуы.



16. ЛЕКЦИЯ САБАҚТАРЫ

16- лекция. Тақырыбы: Кәсіптік қалыптасудың дағдарыстары

Жоспары:

1. Ересек адамның дағдарыстары.

2. Кәсіби қалыптасудың дағдарыстарының типтері мен факторлары.

3. Кәсіби даму дағдарыстарының сатылары.

4. Кәсіби қалыптасудың дағдарыстарының психологиялық ерекшеліктері.


Лекция мақсаты: Кәсіби даму дағдарыстары

Лекция мәтіні (қысқаша)

1. Шетелдік психолог Г. Шихи ересек адамның дағдарыстарының мынадай негіздерін атап көрсетті:

вырывания корней” дағдарысы (18-22 жас): Бұл кезеңде жас адам жиі өз пікірлерін, сенімдерін тексеру процесінде көп қиялға беріледі. Бір жағынан жас адам өзіндік жеке тұлға болуға талпынады, екінші жағынан - өзінің қауіпсіздігі мен жайлылығын қамтамасыз еткісі келеді;

20 жастағы іздену” (23жас): есейген жас адам көбірек қажет болған нәрселерді істеуге талпынады.20 жастағылардың адасулары - олар жасаған таңдауларын кесімді деп сенуінде. Бұл дағдарыс кезеңіндегі негізгі түрткілер: қауіпсіздік пен жайлылықты дайын үлгі бойынша жарату; тәжірибе жасауға ұмтылу;

30 жасты сезіну” әрекет (30жас):қоршаған ортаға жаңа көзқарас туындайды, бастапқы жағдайларына түзетулер жасайды;

өмірдің ортасы” дағдарысы (35-37) - барынша ауыр, шекаралық дағдарыс: жастық сезімдерін жоғалту, физикалық күштің азаюы орын алады;

жаңару немесе бойсыну ( „ 45 мәселесі” ). Егер адам белсенді позиция (ұстаным) танытса және алдыңғы дағдарыстарды оңай жеңе білсе 45 жаста тұрақтылық және қанағатшылдық сезімдері пайда болады. Егер адам өз жағдайына көндіксе, онда ол адамда бой ұсыну сезімі пайда болады. Ол жақында ғана жақсы қарым-қатынаста болған адамдар қолдауы мен қауіпсіздіктерінен айырылады. Достары есейіп басқа жақтарға кетеді, балалары өзіне жатқа айналады, мансап жәй бір жұмысқа айналады.

2. Дағдарыс төмендегідей типтері бөлінеді:

жас кезеңдері дағдарысы;

кәсіптік;

өмірлік;

тұлғалық;

невротикалық (жүйкелік).

Әр түрлі типтегі дағдарыстардың өзара байланысының сызбасы:

нормативтік дағдарыстар:

- психикалық даму дағдарыстары;

- кәсіптік қалыптасу дағдарыстары;

нормативтік емес дағдарыстар:

- өте қиын жағдайлар (еңбек қабілетінен айырылу, ажырасу, жұмыссыздық, көші-қоны, еркінен айырылу);

- невротикалық дағдарыстар (ішкі жанжал) - барлық өмірлік дағдарыстар.


Э.Ф.Зеер кәсіптік қалыптасу дағдарыстарының мынадай негізгі факторларын бөліп көрсетті:

өз мәртебесі мен жағдайына қанағаттанбаушылық салдары ретіндегі ең нормативтік белсенділік;

адамның тіршілік әрекетінің әлеуметтік – экономикалық шарттары:

жұмыс орындарының қысқаруы;

кәсіпорындардың таратылуы;

басқа жаққа көшу;

психофизиологиялық жас өзгерістері:

денсаулықтың нашарлауы;

жұмыс қабілеттілігінің төмендеуі;

жаңа қызметке кірісу;

кәсіптік әрекетке толық берілу;

тіршілік әрекетіндегі өзгерістер:

мекен-жайының өзгеруі;

жұмыстағы үзіліс;

қызметтік роман.

3. Э.Ф.Зеер кәсіптік даму дағдарыстардың мынадай түрлерін атап көрсетті:

өте ауыр жағдайдың алдындағы саты: проблемалар барлық кезде анық білінбейді, бірақ жұмыстағы психологиялық жайсыздықта, ашуланған кезде, ұйымға көңілі толмаған жағдайда, еңбек ақысына және басшысына көңілі толмаған кезде көрінеді.

ауыр жағдайдағы кезең: жұмысшының саналы түрде қанағаттанбаушылығы:

жағдайдың өзгеру варианттары бірте-бірте белгіленеді;

кейінгі кәсіптік өмірдің варианттары қарастырылады;

психикалық зорлықтың күшеюі;

қайшылықтар бірте-бірте күшейе түседі және шиеленіс ұласады;

ауыр жағдайдан кейінгі саты: дағдарысты шешу тәсілдері түрлі сипаттарға ие: конструктивтік, кәсіптік-бейтарап, деструктивтік.

4. Зеер кәсіптік қалыптасу дағдарыстарының мынадай ерекшеліктерін бөліп көрсетті:

Кәсіптік-оқу бағыты дағдарысы

Дағдарыстың келіп шығуына себепші факторлар:

кәсіптік мақсаттардың қалыптасуының және олардың іске асуының сәтсіз болуы;

Мен – тұжырымдамасының” қалыптаспауы және оны жөнге келтіру проблемалары - ойдың анық еместігі, „жақсы өмір сүруге”ұмтылыс пен ар-ождан арасындағы қарама –қайшылықтар;

кездейсоқ өмірдің тағдыр шешті сәттері - жасөспірім өте жаман әсерлерге берілген.

Дағдарысты жеңу тәсілдері:

кәсіптік дайындық тәсілдері немесе кәсіптік оқу орнын таңдау;

кәсіптік және тұлғалық өзін-өзі анықтауға терең және жүйелі көмек.

Кәсіптік оқу дағдарыстары

Дағдарысқа себепші факторлар:

кәсіптік дайындық пен кәсіптік білімге қанағаттанбаушылық;

алып барушы іс-әрекетті қайта құру - мектептегі шектеулермен салыстыру бойынша студенттің „еркіндікті” сезінуі;

өмірдің әлеуметтік –экономикалық жағдайларының өзгеруі.

Дағдарысты жеңу тәсілдері:

оқу әрекеттерінің мотивтерінің ауысуы: алдында тұрған практикаға үлкен бағдар жасау; егер ВУЗдағы студенттің қандайда бір идеясы, мақсаты болса, ол студент кең көлемдегі білімді оңай меңгереді;

мамандықты, кәсіпті, факультетті таңдауды ретке келтіру;

ғылыми жетекшіні, дипломды сәтті таңдау.

Кәсіптік экспектациялар дағдарысы (әлеуметтік-кәсіптік жағдайларға бейімделудің сәтсіз тәжірибесі)

Дағдарысқа себепші факторлар:

кәсіптік бейімделудің қиыншылықтары;

жаңа жетекші әрекетті меңгеру;

нақты іс-әрекет пен кәсіптік күтілген жағдайлардың сәйкес келмеуі.

Дағдарысты жеңу тәсілдері:

кәсіби күш жұмсау белсенділігін арттыру;

еңбек мотивтерінің реттелуі - осы ұйымдағы еңбектің мәнін және жұмыс мәнін іздеу;

жұмыстан кету, мамандық пен кәсіптің ауысуы - жағымсыз тәсіл.

Кәсіби өсу дағдарыстары (23-30 жас)

Дағдарысқа себепші факторлар:

Мансап пен қызметтің мүмкіндіктеріне қанағаттанбаушылық;

келешекте біліктілікті арттыру қажеттіліктері;

семья құру және қаржы мүмкіндіктері нашарлауының қашып құтыла алмайтын жағдайдары;

Дағдарыстан шығу жолдары:

біліктілікті арттыру, өз бетінше білім алу және өз есебінен білім алу;

мансапқа бағыт-бағдар - жас маман өз бетінше бар болмысынан да жақсы болуға талпынысын көрсету қажет,

бұл кезеңде жұмыс орнынын, әрекет түрін ауыстыру мүмкін жағдай, өйткені жас жұмысшы өзіне және айналасындағыларға бейімделудің алғашқы қиыншылықтарын жеңуге қабілетті екендігін дәлелдейді;

әуесқойлыққа салыну, отбасы мен тұрмысқа беріліп кету негізгі жұмыстағы сәтсіздіктердің өтемі болып табылады, бірақ бұл дағдарыстан шығудың ең тамаша тәсілі бола алмайды.

Кәсіптік мансаптың дағдарысы (30-38)

Дағдарысқа себепші факторлар:

кәсіптік жағдайдың тұрақтануы;

өзіне және кәсіптік мәртебесіне қанағаттанбаушылық;

Мен- тұжырымдамаға” тексеру жүргізу (қайта қарап шығу) - өмірдегі өз орнын және өзін ой елегінен өткізу;

кәсіптік құндылықтардың жаңа доминантасы - еңбек процесі мен мазмұнындағы жаңа мән;

Дағдарыстан шығу жолдары:

жаңа қызметке, жұмысқа ауысу, бұл жаста өзіне қызықтырушы ұсыныстардан бас тартпаған жөн;

біліктілікті арттыру және жаңа мамандықты меңгеру;

отбасына, тұрмысқа берілу, әлеуметтік оқшаулау;

эротикалық оқиғаларға бет бұру - кәсіптік негізсіздігінің өтемақы варианты.

Әлеуметтік-кәсіптік өзін-өзі маңыздандыру дағдарысы (38-55)

Дағдарысқа себепші факторлар:

пайда болған кәсіптік жағдаяттарда өзін көрсету, таныту мүмкіндіктеріне

қанағаттанбаушылық;

құндылығы маңызды ортаның өзгеруіне байланысты „Мен-тұжырымдамасын” түзету;

өзіне, өзінің әлеуметтік-кәсіптік мәртебесіненаразылық;

психофизиологиялық өзгерістер мен денсаулықтың нашарлауы;

кәсіптік деформацияға ұшырау - ұзақ созылған жұмыстың салдары.

Дағдарыстан шығу жолдары:

іс-әрекетті атқарудың инновациялық деңгейіне өту; ең нормативті әлеуметтік-кәсіптік әрекет; жаңа қызметке, жұмысқа ауысу;

кәсіптік позицияны ауыстыру, жаңа отбасы құру.

Кәсіби әрекеттің сөну (азаю) дағдарысы (55-60 жас)

Дағдарысқа себепші факторлар:

зейнеткерлікке шығудың және жаңа әлеуметтік рольдің күтілуі;

әлеуметтік кәсіптік алаңның тарылуы: жұмысшыға жаңа технологиялармен байланысқан тапсырмаларды аз мөлшерде жүктеледі;

психофизиологиялық өзгерістер мен денсаулықтың нашарлауы;

Дағдарыстан шығу жолдары:

әрекет белсенділігін бірте-бірте арттыру;

прцесте тек ғана қоғамдық ұйымдар емес, сонымен қатармамандардың да қатысуы шамаланған, тіршілік әрекетінің жаңа түріне әлеуметтік – психологиялық дайындық.

Әлеуметтік психологиялық тепе-теңдік (65-80 жас)

Дағдарысқа себепші факторлар:

басты ерекшелігі бос уақыттың көп болуы болып табылатын тіршілік әрекетінің жаңа тәсілдері,;

қаржы мүмкіндіктерінің тарылуы;

әлеуметтік-психологиялық қартаю - шектен тыс әдепке үйретушілік, ақылгөйлік және уайымшылдық;

кәсіптік теңдіктің жоғалуы;

өмірге деген жалпы қанағаттанбаушылық;

өзін „қажетсіз” сезіну;

десаулықтың бірден төмендеуі.

Дағдарысты жеңу тәсілдері:

зейнеткерлерге әлеумттік –эконмикалық өзара көмек ұйымдастыру;

қоғамдық пайдалы еңбекке тарту;

әлеуметтік-психологиялық : саяси акцияларға қатысу, әділдік идеялары мен қысым көрген өз құқықтары үшін күресу;

әрекеттің әлеуметтік пайдалы жаңа түрлерін меңгеру.

Бақылау сұрақтары:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   19

Похожие:

«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ icon«Педагогика және психология» кафедрасы
Пәннің оқу-әдістемелік кешені Абай атындағы Қазақ Ұлттық Педагогикалық университетінде Психология және педагогика факультетінің Психология...
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ icon“Филология және психология” факультеті
Педагогика және психология” мамандығының 4-курс студенттеріне 8 семестрде “Этнопедагогика” пәніне типтік оқу жоспарына сәйкес 2-кредит...
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ icon«жалпы психология» кафедрасы «бекітемін» ҒЖ және хб жөніндегі проректор
В050300 -«Психология» мамандығының Жалпы психология және Психология, Жас ерекшелік психология пәндердің типтік бағдарламалары негізінде...
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ icon5В010300-«Педагогика және психология» мамандықтарына «Психология тарихы» пәні бойынша
Психология-педагогика факультетінің оқу-әдістемелік кеңесінің мәжілісінде талқыланды: хаттама №6, 20. 06. 2012 ж
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ iconПӘнінің ОҚУ-Әдістемелік кешені курс – 2 Семестр – ІІІ кредит саны – 2
«Психология және педагогика» факультетінің «Психология және әлеуметтік педагогика» кафедрасында құрастырылған типтік оқу бағдарламасы...
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ iconОсновная образовательная программа подготовки специалиста по специальности «050706-Педагогика и психология»
«050703 — Дошкольная педагогика и психология с дополнительной специальностью «Педагогика и психология»
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ iconҚолы аты-жөні
Пәннің әдістемелік кешені Абай атындағы Қазақ Ұлттық Педагогика университетінде психология және педагогика факультетінің Психология...
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ icon«Филология және психология» факультеті «Тілдер» кафедрасы «Шетел әдебиеті» пәнінен
Бекітілген Мемлекеттік жалпыға міндетті білім стандарты, мамандыќтыњ типтік оќу жоспары жєне Ќр бѓМ 11. 05
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ iconПӘннің ОҚУ-Әдістемелік кешені курс – 2 Семестр – ІV кредит саны – 3
Пәннің оқу-әдістемелік кешені Абай атындағы Қазақ Ұлттық Педагогикалық университетінде Психология және педагогика факультетінің Психология...
«Филология және психология» факультеті «Педагогика және психология» кафедрасы “ icon6М010300 «Педагогика және психология» мамандығы бойынша білім магистрі академиялық дәрежесін алу үшін
...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©kzdocs.docdat.com 2012
обратиться к администрации
Документы
Главная страница