Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі




НазваниеҚазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі
страница9/13
Дата конвертации21.02.2016
Размер2.1 Mb.
ТипДокументы
источникhttp://edu.semgu.kz/ebook/umkd/9633a9f0-7f59-11e3-a525-f6d299da70ee3.doc
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13

Әдебиет

1.Макаренко.М,В, Махалина.О.М. Производственный менеджмент,М.-1998

2.Р.А. Фатхутдинов. Организация производство, Москва.- 2000

3.Ю.И. Ребрин. Основы экономики и управление производством, 2005

4.Н.А. Лисицына. Экономика, организация и планирование промышленного производство. М.- 2001


Модуль 3. Өндірісті басқару

Тақырып 13. Менеджмент негіздері (2 сағат)

1. Басқару тарихының дамуы.

Қазіргі тандағы мекеме мен көне замандағы мекемелер арасында айырмашылықтар бар.

Көне замандағы мекеме келесі ерекшеліктерімен сипатталады:

1. Ірі мекеме санының аз болуы, ал өте ірі мекемелер мүлде болған жоқ.

2. Жетекшілер санының аздығы, ал ортаңғы буында жетекшілер жоққа тән.

3. Басқарылатын жұмыс басқарылмайтын жұмыстан бөлініп, ерекшеленген жоқ

4. Мекемедегі жетекші орны көбінесе мұра бойынша қалдырылатын немесе күшпен алынатын.

5. Мекеме үшін маңызды сұрақтарды шешетін адамдар санының аздығы.

6. Бұйрық пен сезуге сүйенетін.

Қазіргі кездегі мекеме келесідей сипатталады:

  1. Мықты әрі ірі мекемелер сонының көптігі.

  2. Ортанғы буын жетекшілерін қосқанда, жетекшілер санының көп болуы.

  3. Басқарылатын жұмыс басқарылмайтын жұмыстан айқын бөлінеді.

  4. Белгілі заңдылық және құқықты сақтай отырып жетекші орынға ие болады.

  5. Мекеме үщін маңызды сұрақтарды шешетін адамдар санының көптігі.

  6. Ұжымдық жұмысқа сүйену.

Басқаруға әкелетін үш тәсіл бар:

Жүйелі көзқарас. Бұл тәсілді басшы өз мекемесін бір – бірімен тығыз байланысқан элементтерден тұратынын қарастырған жөн, мысалы: адамдар, технологиялар, материалдар, өйткені олар мекеме алдына қойған мақсатына бағыттайды.

Процесті көзқарас басқаруды үздіксіз процесс ретінде қарастырады. Ол басқару мәселелері, сшешімдері, функциялардын жиынтығы болып келеді.

Жағдайаттық көзқарас белгілі жағдайдағы әр түрлі басқару тәсілдердін жарамдылықтарына негізделеді. Басшынын шешімі мекеме жағдайна байланысты болады. Жетекші жағдайға сай шешім тауып, мекемені табысқа жеткізетіндей, және бұл шешім ең дұрыс болып, басқа баламаларға қарағанда ең дұрыс болуы керек.

Осы көзқарастарды ескере отырып келесі басқару мектептері құрылды:

  1. Ғылыми басқару ( 1885-1920). Ф.Тейлор, Л.Гилберт, Г.Гант жұмыстары кірген. Олардың көз қарастары келесідей болды: бақылау, операция, қисын, өлшеу (қол еңбегінің операциясы) қолдана отырып, тиімді басқаруға жетіп, қол еңбек операциясын адам әрі жетілдіруге болады.

  2. Классикалық мектеп (1920-1950). Оның авторларының басқаруда белгілі тәжірибелері болған. Олардың басты мақсаты басқарудың әдістерін құру – ол басқарудың тиімді жүйесі мен мекеме құрылымын әзірлеу.

  3. Үшінші басқарудың мектебі – міңез – құлықтық (1950 жылдан қазіргі кезге дейін). Негізгі мақсаты - мінездік басқару.

2. Басқаруға әкелетін процесті көзқарас.

Басқару процессі бір – бірімен байланысқан 4 функциядан құралады:

  1. Жоспарлау

  2. Ұйымдастыру

  3. Себеп

  4. Бақылау

  1. Жоспарлау функциясы мекеме мақсатын және мекеме қызметтерінің сол мақсатқа жететін шараларды ұйымдастыруға бағытталған. Жоспарлау - алдағы істің тұрақты белгісіздігі. Ол үздіксіз іске асырылуы тиіс.

  2. Мекемедегі қызметкерлер көптеген мәселелерді шешеді, соның ішінде мекеме мәселелеріне айырықша көп көңіл бөледі. Бұған басқару да кіреді.

  3. Мекеме қызметкерлері өз істерін жоспарға және себепке сай орындайды.

  4. Бақылау – мекеме алдына қойған мақсатқа жетуді бағалайтын процесс. Бақылаудын үш аспектісі бар:

  • Стандарттарды белгілеу – мақсатпен оларға жету жолдарын анықтау;

  • Белгілі уақыт аралығында жеткен жетістіктерді қарастырып, болатын нәтижемен салыстыру;

  • Егер қажет болса, арасына түзету жүргізу.

Жоспарлау функциясы үш сұраққа жауап береді:

  1. Қазіргі таңда біз қайдамыз?” Жетекшілер өз мекемелерінің күшті және әлсіз жақтарын бағалап білу қажет, ол қаржы, өңдіріс, ғылыми зерттеулер мен әзірлемелерде, маркетингте және еңбек ресурстарында болуы мүмкін, яғни мекеме мүмкіншілігін нақты білу.

  2. Біз қайда жеткіміз келеді?” Бұл жерде сыртқы орта қауіптері бағаланады (бәсеке, заңдар, технологиялар, қамтулар, т.б.). Басшылар қандай мақсатқа қойылуы және оның жүзеге асуына не кедергі болатынын анықтайды.

  3. Біз оны қалай жүзеге асыра аламыз?”. Басшы «жалпы және нақты түрде» мекеме қызметкерлері мекемені алға қойған мақсатына жету үшін не істеу керектігін шешу қажет.

Басқару процесінің маңызды функцияларының бірі ұйымдастыру болып табылады. Оның негізгі сипаттамасын келесідей көрсетуге болады:

  1. Мекеме мәселелерін, өз жоспарларын іске асырып, сол арқылы алға ойған масатқа жету, яғни табыса жету шн қрастырылады.

  2. Берілген жұмысты нақты кім орындайтынын анықтау.

  3. Бүтіндей мекеме құрылымын құру.

3. Басқаруға жүйелі және жағдайят көзқарастар:

Жүйе – байланысқан бөліктерден тұратын, бір бүтінді сипаттамасына енетін құрылым.

Барлық мекемелер жүйе болып табылады. Адам техникамен қатарлас мекеме бөлмесі болып келетіндіктен, мәселелерді шешу үшін қолданылатындықтан, оларды социотехникалық жүйелер деп атайды.

Жабық жүйе нақты шекаралар мен белгіленеді. Жабық жүйе қызметі (шартты түрде) жүйені қоршайтын ортаға байланысты. Жабық жүйе мысалы болып –сағатты айтуға болады. Егер сағатқа батарейка қойса, немесе оны жүргізсе, ондағы бір-бірімен байланысқан салат бөлшектері үздіксіз және тура жүретін болады. Сағатта энергия көзі бар болғанда, олардың жүйесі сыртқы Ортаға тәуелсіз болады.

Ашық жүйе сыртқы ортамен байланыста болады. Материалдар, апарат, энергия сыртқы ортамен алмасу объектісі болып табылады. Бұл жүйе өзін-өзі қамтамасыз етпейді. Ол энергия, материалдан, ақпараттан, сырттан түсетін тәуелді болады. Ашық жүйе әрі қарай жұмыс істеу үшін сыртқы орта өзгерістеріне беімделеді. Барлық мекемелер ашық жүйе болып табылады.

Жағдайят көзқарас нақты жолдармен тұжырымдамаларды нақты жағдайларда мекеме ең нәтижелі шешімге жететін жолдарды көрсетеді. Жағдайят тәсіл мекеме арасындағы және мекеме ішіндегі жағдайлық ерекшеліктерге нақтыланады.

Жағдайят тәсіл метологиясын келесідей түсіндіруге болады:

  1. Басшы басқару процесі мен құралдарымен таныс болуы қажет.

  2. Басшы нәтижесінің оң әрі теріс болуын ескеруі қажет.

  3. Басшы өз ісін қадағалай алуы керек.

Басқару деген не: ғылым әлде өнер ме ?

Бірі ғылым деп санайды, басқалары -өнер дейді. Бірақ ол екеуі де, бір тұтас құрама болып саналады. Мекемені басқару үшін талап керек. Адамдарды қызықтыра алуы қажет. Бірақ басқару белгілі жағдай талдауын талап етеді. Сонымен, бұл өнер әрі ғылым.

Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

  1. Көне замандағы мекеме мен қазіргі кездегі мекеме арасындағы бірнеше айырмашылықтарды атап көрсетіңіз.

  2. Тексте берілген басқарудың үш көзқарасын қысқаша баяндаңыз.

  3. 20-шы ғасырдың бір інші жартысындағы басқару ойының үш мектебі туралы баяндап беріңіз.

  4. Басқару процесінің төрт функциясы қандай?

  5. Жоспарлау функциясы қандай негізгі үш сұраққа жауап береді?

  6. Мекеме функциясының негізгі мақсаты қандай?

  7. Әлеуметтік-техникалық жүйе деген не?

  8. Ашық және жабық жүйе арасындағы айырмашылықтарды атап кетіңіз.

  9. Жағдайят көзқарасының метологиясын талқылаңыз.

  10. Басқару деген не: ғылым әлде өнер ме ?

  11. Мекеме құрылымындағы коммуникация қандай рөл атқарады?

  12. Жүйелі және жағдайят көзқарастарының теориясын салыстырыңыз.

  13. Басқару процесі көзқарасы жағынан өзіңіздің мекемедегі тәжірибеңізден айтып беріңіз.

  14. Берілген үлгіде басқарудың түрлі тәсілдерінің ортақ сипатын көрсетіңіз.

  15. Мекеменің ұғымы.

  16. Формалды емес мекеменің мәні неде?

  17. Мекеме қосындыларын сипаттаңыз (ресурстар, сыртқы ортадан тәуелділігі, еңбек бөлісі, бөлімдер және басқарудың қажеттілігі).

  18. Басқару деңгейлері.

  19. Өзіңіз білетін мекемені айтып оның қызметіне баға беріңіз.

  20. Өзіне адамдарды тартатын немесе алыстататын мекемені атаңыз.

  21. Өз мекемеңізде формалды емес топтарды анықтап олардың құрылуындағы себебін түсіндіріңіз.

  22. Мекемедегі төменгі, ортанғы және жоғарғы буын басшыларының рөлдерін түсіндіріңіз.


Тақырып 14. Менеджер еңбегін ұйымдастыру. (2 сағат)

    1. Менеджерге қойылатын талаптар

Біздің елімізде нарықтық экономика дамуымен бірге күнделікті өмірімізге «менеджмент» және «менеджер» деген ұғымдар жылдам және орнықты енген, сонымен қатар «басқару», «басқарушылық қызмет», «басшы», «директор» деген терминдердің орнын ауыстырды. Осы аталған ұғымдар бір - біріне жақын болғанымен, «басқару» деген түсініктің ауқымы өте кең. Жалпы алғанда, «басқару» деген - ол басқарылатын жүйеге басқаратын жүйенің әсер етуі. Атап айтқанда, басқару субъектісі ретінде менеджер болады.

Менеджер жөнінде сөз қозғамай тұрып, «менеджмент» деген ұғымды енгізген жөн. Бұл ұғым американдық management – басқару деген сөзден таралған. Менеджмент – бұл басқарудың экономикалық механизмдерінің қағидаларын, функцияларын және әдістерін қолдана отырып, материалды және еңбек ресурстарын тиімді пайдалану арқылы, нарықтық жағдайларда әрекет жасайтын фирманың қандай да болмасын шаруашылық қызметіне жетуге бағытталған кәсіби іс-әрекетінің өздік түрі. Бұл анықтама тар мағынада берілген және нарықтық жағдайларда әрекет жасайтын фирмалар деңгейінде әлеуметтік-экономикалық процестерді басқаруда қолданылады, ал АҚШ-та бұл ұғымды кәсіптік емес мекемелерге қатысты қолданылады.

Егер «менеджмент» ұғымын кеңірек ашатын болсақ, онда оған:

  • нарықты зерттеу (сұранысты, тұтынуды), яғни маркетинг және болжау;

  • өніміді неғұрлым аз шығындармен өндіру және мейлінше көп пайдамен оны өткізу;

  • персоналды басқару, немесе алдыға қойылған мақсатқа жету үшін ақпаратты талдау және бағдарлама әзірлеу.

Менеджменттің негізгі функциясы – алдыға қойылған мақсаттарға тиімді жету. Шағын фирмаларда бұл рөлді директор атқарса, ірі фирмаларда – менеджер (ұйымдастырушы, меңгеруші, басшы) атқарады. Бір жағынан, басқарудың көп деңгейлі деңгейіне байланысты директор өзінің шешімдерін төменгі сатыларына жеткізуге және бақылауға мүмкіндігі болмайды, қосымша, оның басқа да үлкен ауқымды міндеттері мен проблемалары да көп. Екінші жағынан, директорға қарағанда, кәсіби менеджер көп проблемаларды тезірек шешеді. Соған қарағанда, менеджер фирмада өте маңызды адам болып саналады. Мысалы, 1981 жылы «Крайслер» компаниясы жоғарғы меңгеруші лауазымына белгілі кәсіби менеджер – Ли Яккоканы шақырған болатын. Бұл келісімнің мәні келесіде болатын: 1980 жылы «Крайслер» компаниясы банкроттық жағдайға таяп, 1,1 млрд. доллар зиян шеккен. Ол кезде Ли Яккока ең белгілі кәсіпкерлер тізімінің 1-ші орнын алып отырған. Ең жоғарғы еңбек ақыны оған тағайындаса да, Ли Яккока ауысуға келісім бермеген, өйткені ол шексіз құқықты өзіне талап еткен. Соңында, «Крайслер» компаниясының басшылары оның қойған талаптарына келісім беріп, бұл компанияны дағдарыстан қалай шығаратынын білетін маман ретінде мойындағанын білдірген. Атап айтқанда, құлдыраудан кейін үш жыл аралығында «Крайслер» компаниясы өзінің даму тарихында өндірістің жоғарғы деңгейіне және автомобильдің сапасына жетіп, 1985 жылдан бастап американдық және әлемдік нарықтың қосымша үлесін меңгере бастады.

Бұл мысал, менеджер мамандығының қандай маңызды орын алатынын дәлелдеп отыр. Бірақ, басқарудың жоғарғы деңгейіне жету үшін менеджер өзінің функцияларын өте нақты білуі қажет.

«Менеджер» түсінігі өте кең таралған және келесі жағдайларға қарап қолданылады:

  • жеке бөлімшелер немесе бағдарламалық-тұтастық топтар шеңберінде нақтылы жұмыстарды орындайтын ұйымдастырушыға;

  • жалпы кәсіпорынның немесе оның бөлімшелерінің басшысына;

  • бағыныштыларға қатысты басшыға;

  • басқарудың барлық деңгейдегі әкімшілігіне.

Барлық деңгейдегі менеджерге жоғарғы талаптар қойылады. Менеджер орындайтын бірнеше рөлдерді атап көрсетуге болады:

Менеджер- дипломат. Менеджер қызметінің және қағидаларының бірі – ол келісімдерді жүргізу қабілеті болып табылады. Жоғарғы буынның менеджерлері өздерінің уақыттарының үлкен бөлігін қатынастарды нығайтуға жұмсайды.

Менеджер- жаңартушы. Еңбек өнімділігін, ескі қондырғыларды жөндегеннен гөрі, жаңа техника мен технологияларды енгізу арқылы жоғарылатуға болады.

Менеджер- меңгеруші. Одан келесі жағдайлар талап етіледі:

  • кәсіпорынды басқару саласында жалпы білімінің болуы;

  • фирмаға қатысты өндіріс саласында техника мен технологияларды білу;

  • әкімшілік дағдылары мен кәсіпкерлікті меңгеру қажет;

  • төменгі буындағы басшылар және жұмысшылармен келісу негізінде айқындалған және негізделген шешімдерді қабылдау.

Басқарушылық шешімді қабылдау- ол өте күрделі процесс, сондықтан біз оны төменде қарастырып кетеміз.

2. Басқарушылық шешімдерді дайындаудың негізгі кезеңдері және шешім қабылдау әдістері

Басқарушылық шешім – бұл басқару субъектісінің проблемаларды шешуге бағыттаған шығармашылық актісі. Барлық басқарушылық шешімдер үш кезеңнен өтеді:

Проблемаларды түсіну:

а) ақпаратты жинақтау;

б) алынған ақпаратты талдау;

в) маңыздылығын анықтау;

г) осы мәселе шешілуі үшін қажетті жағдайды анықтау.

Шешімнің жоспарын құру:

а) шешімнің баламалы нұсқаларын әзірлеу;

б) шешімнің баламалы нұсқаларын бар ресурстармен салыстыру;

в) баламалы нұсқаларды экономикалық тиімділі бойынша бағалау;

г) шешімнің бағдарламасын құру;

д) шешімнің анықталған жоспарын әзірлеу және құру.

Шешімді орындау:

а) шешімді нақты орындайтындарға жеткізу;

б) марапаттау және жазалау шараларын әзірлеу;

в) шешімнің орындалуын бақылау.

Әдістер – проблема шешілуін мүмкін қылатын нақты тәсілдер.

Декомпозиция. Қарапайым сұрақтардың жиынтығы ретінде күрделі проблемаларды ұсыну.

Диагностика. Проблемада алдыңғы қатарда шешілетін ең маңызды ерекшеліктерді іздеу. Шектелген ресурстарда қолданылады.

Сараптамалық бағалау. Ұсынылған ойлар қарастырылады, бағаланады, салыстырылады және қалыптастырылады.

Дельфи әдісі. Проблема шешумен байланысты сұрақтар, бір-бірін танымайтын сарапшыларға беріледі. Аз сарапшылардың пікірі көпшілік сарапшыларға жеткізіледі. ал олар бұл шешіммен келісетіндігін немесе келіспейтіндігін білдіруі керек. Егерде көпшілік келіспесе, онда олардың шешімі аз сарапшыларға қайтарылып, олармен талданады. Бұл процесс сарапшылар бір келісімге келгенге дейін қайталана береді. Бұл әдіс тиімділікке жету үшін қолданылады.

Маман еместің әдісі. Осы проблемамен бұрын шұғылданбаған адамдармен шешіледі, бірақ олар осы салаға жақын мамандар болып есептеледі.

Сызықтық бағдарламалау.

Ұқсатқыш модельдеу.

Ықтималдықтар теориясының әдісі.

Ойындар теориясының әдісі. Толық белгісіздік жағдайында есептер шығарылады.

Ұқсастық әдісі. Басқа басқару объектілерінен көшіріп алу негізінде проблемалардың мүмкін шешімдерін іздеу.

3. Менеджердің маңызды функциялары

Барлық деңгейдегі менеджерге қойылатын маңызды талап болып адамдарды басқару қабілеттілігі табылады. Адамдарды басқару дегеніміз не ? Жақсы менеджер болу үшін адам психолог болуы керек. Психолог болу – адамдарды түсіну және оларға өзара түсінушілікпен жауап беру дегенді білдіреді. Сонымен қатар, жақсы менеджер ұйымдастырушы да, жолдас және мұғалім, міндеттерді қоятын сарапшы, жетекші, басқаларды тыңдай алатын адам болуы қажет. Ол өзінің қол астындағы бағынушыларды әбден білуі қажет, сонымн қатар олардың қабілеттілігін және оларға нақтылы жүктелген жұмыстарды орындайтын мүмкіндіктерін білуі керек. Менеджер жұмысшылар мен кәсіпорынды байланыстыратын жағдайларды білуі қажет, олардың құқықтарын әділдік негізінде қорғау, фирманың дұрыс әрекет жасау мағынасында бірлікті қалыптастыру.

4. Менеджердің жетекшілік қасиеттері

Менеджер басқалар еліктейтін жетекші болуы қажет. Бұл жөнінде арнайы тоқталу қажет. Менеджердің басты міндеті басқа адамдардың көмегімен істі атқару, ұжымдық жұмысқа бағыттау. Бұл қорқыту емес, ынтымақтастықты білдіреді. Жақсы менеджерді фирманың жалғыз ғана емес, барлық жақтарының қызығушылығы алаңдатты. Ол топтың ынтасын, жұмыс орындалуының қажеттілігімен білімділікті жоғарылатуға мүмкіндік табу қажеттілігі, өндірістік мүддені бағынушылардың адамгершілік қажеттіліктерін теңдестіруге ұмтылады.

Қалай жетекші болуға болады ?

Бір формуламен жетекшілікті белгілеуге болмайды. Ол өнер, шеберлік, іскерлік, талап. Кейбір адамдар оған туғанынан ие болады. Басқалары – оған үйренеді. Үшіншілері – оны еш уақытта игермейді. Соңында, әр қайсысы өзінің жолын табады. Біреуі тұрақты, әсерлі, басқаларды іске ынталандырады. Екіншісі, сабырлы, сөзіне және мінезіне ұстамды. Бірақта осы екеуіне де тең тиімділікпен әрекет жасауға болады - өздеріне сенімділік білдіріп, жұмысты уақытында және сапалы орындалуын қамтамасыз етуге.

Кейбір жетекшіге тән түрлі стильдерді атап кетейік.

Жетекші өзінің фирмасына берілген, өзінің қызметкерлерінің көзінше фирманың беделін төмендетпейді, фирма басшыларының көз алдында оларды балағаттамайды.

Жетекші оптимист болуы керек. Оптимист әр уақытта басқаларды және олардың ойларын тыңдап, олардан үнемі жақсы хабар күтеді. Пессимист аз тыңдап, жаман хабар тосады. Оптимист көп адамдар көмекке келуге дайын екендігіне, шығармашылық бастамалары бар және өзгерістерге ұмтылатынына сенеді. Ал пессимист адамдар жалқау, сенімсіз және олардан пайда аз екендігін білдіреді.

Жетекші адамдарды жақсы көреді. Менеджердің жұмысы адамдарды басқару болып табылады, ал егерде ол оларды жақсы көрмесе жұмысты қалай жақсы орындауға болады ? Жақсы жетекшілер өздерінің қызметкерлері жөнінде қамқорлық білдіреді. Басқалар немен шұғылданып жатқаны оларды қызықтырады. Жақсы жетекші барлығына мәлім және кабинетте тығылмайды. Жақсы жетекшілердің адамгершілігі мол, өздерінің жіберген кемшіліктеріне баға бере алады.

Жетекші батыл болуы керек. Ол үнемі жаңа тәсіл табуға тырысады, бірақ ол тәсілді негізсіз қалап алмайды. Егер де ол біреуге экспериментті өткізуге рұқсат беріп, онысы сәтсіз аяқталса, жетекші кінәні оған тақпай, өз сенімділігін болашақта білдіреді.

Жетекші жан-жақты болуы керек. Ол ешқашан: «Бұл менің ісім емес» деп айтпайды. Егер де сіздің қызметкерлер тобы жұмысқа қызығушылықпенен кірісіп кеткенін байқасаңыз, онда жетекшіге жаңа істі қолдауға дайын екендігін білдіру қажет. Жетекші фирма қызметінің барлық жақтарына үлкен қызығушылығын білдіреді.

Жетекші алғыр болуы керек. Жетекші шешімді қабылдауға әрқашанда дайын. Барлық ақпарат болған уақытта дұрыс шешімді қабылдау оңай. Ал алғашқы мәліметтер белгісіз болса, онда қиындау, бірақ шешімді қабылдау қажет. Мұндай жағдайда шешім қабылдау үшін және ол шешім қате болған жағдайда батылдық керек.

Жетекші биязы және ықыласты. Негізгі қағида: адамды емес жұмысты сынау. Бір дана айтқан екен: әр бір сынды, айтылған ескертуді екі жапырақ мақтаудың арасына орау қажет.

Әділдік – ол да жетекшінің маңызды белгісі. Мысалы, сіздің қызметкеріңіз істелінбеген жұмысқа үстеме алса, онда Сізде, әрине, оншақты наразылар пайда болады. Егер бағынушы қате жіберсе, ол оны мойындайтындай етіп ескерту керек, соңынан оны ұмытқан жөн.

Жетекші үнемі адал. Бағынушылар жөнінде адал болу- олардың істегені дұрыс екендігін айту. Адал болу- ол өз қателіктеріңді мойындау. Шындықты айту әр уақытта оңай емес, дегенменен фирманың және қызметкерлердің жалпы игілігі үшін – адал болу бәрінен де артық.

Жетекші шыншыл. Ол жалғыз өзі үшін емес, басқа қызметкерлерінің жетістіктері үшін қуанады, оны олармен бөліседі. Ол оларды өзінің жігерімен және қуатымен шабыттандырады.

Жетекші мақсатты және қарапайым. Ол маңындағылардың мақтағанын керек етпейді және оған өзінің кемшіліктерін жасырып қажеті жоқ.

Жетекші тәрбиеші болуы керек. Ол өзінің бағынушыларына өздеріне сенімді, адал адамдарды жақсы көруге, бір қалыпты және батыл болуына көмектеседі.

Жетекші өзіне сенімді болуы керек. Өзіне асқақсыз сенімді болу, менмендіксіз өз күшіне сену – бұл мықты жетекшінің айрықша қасиеттері.

5. Басшылардың тұрпаттары.

Басшы қандай жақсы қасиеттерге ие болғанымен, ол- ең алдымен өзінің ерекшеліктерімен, мінезімен, басқа адамдармен қарым-қатынас жасай алуымен сипатталатын адам. Оған барлық адамдарға сияқты мінез бен жігер тән. Көпшілік жағдайлар оның басқару мәнеріне, әдісіне және тұрпатына байланысты.

Менеджердің тұрпатын анықтау үшін американдық психологтар Р.Блэйк пен Д.Моутон басшылардың келесі тұрпаттарын құрастырған:

  1. Диктатор (9.1) (үстемшіл). Басқару мәнері толығымен өндіріске бағытталған және адамдарға аз көңіл бөлетін, қатал мінезді басшы. Мұндай жағдайда жұмыс қанағаттандырмайды. Әркім бұл басшының қол астынан кетіп қалуға тырысады.

  2. Демократ (1.9) (бұқарашыл). Мұндай менеджерде еңбек өнімділігі ақырғы орында тұрады. Оның қағидасы: «Үнемі өзіңмен өзің болу». Жұмысшыға ондай жағдай ұнайды, бірақ пайдасы аз, барлық іс-әрекет жарыс сөзде өтеді.

  3. Пессимист (1.1) (сенімсіздікпен қарайтын адам). Ұраны: «Өтіп жатқан жағдайларға араласпау». Біреумен тағайындалған кездейсоқ адамдар.

  4. Ұйымдастырушы (9.9). Өндірістің және адамдардың мұқтаждығын ескеретін ең өнімді тұрпат. Маңызды сипаты – жаңалықтарға ұмтылу, ұйымның дамуына бағыттылығы. Мұндай менеджердің кезінде кәсіпорын құлпырады. Бірақ ондай тәжірибеде сирек кезедеседі.

  5. Манипулятор (5.5) (айла-амалды адам). Мұндай тұрпатты менеджерді еңбектің орта үнемділігі қанағаттандырады. Оның ұраны : «Аспаннан жұлдыздарды алу емес». Адамдармен айла-амал жасау. Жұмыстың сипатына байланысты менеджерге түрлі талаптар қойылады.

6. М.Вудкок және Д.Фрэнсистің зерттеулері бойынша басшыларға қойылатын талаптар

Елдегі саяси, әлеуметтік, экономикалық және психологиялық күштерді зерттей отырып, осы күштердің басқарушылық орындарды алып отырған адамдарға әсерін қарастыра отырып, басшы жұмысының өзгеріп отыратын құрылымына өзінің пайдасын тигізетінін қорытындылап айтуға болады.

М.Вудкок және Д.Фрэнсис «Басыбайлы емес менеджер» деген кітабында менеджерге бүгінгі күні және болашақта қандай талаптар қойылатындығы және ол қандай деңгейде қабілетті болуы қажет екендігі туралы өз ойларын айтқан.

Олар өз зерттеулерінің негізінде таяу онжылдықта басқарушылық қызметке әсер ететін он бір нақты факторларды бөліп көрсеткен:

  1. Ұйым өмірінің барлық жақтарында стрестер, белгісіздік және қысымдылық көп уақытта орын алады. Сондықтан іскерлі менеджерлер өзін және өзінің уақытын тиімді басқару қабілетіне ие болуы керек.

  2. Қалыптасқан құндылықтардың ұмытылуы менеджерлердің жеке құндылықтары мен түсінігінің күрделі бұзылуына әкеледі. Сондықтан қазіргі менеджерлер өздерінің жеке құндылықтарын анықтап алуы қажет.

  3. Таңдаудың кең мүмкіндігі бар. Сондықтан менеджерлерге орындалатын жұмыстың мақсаттарын, сонымен қатар өз мақсаттарын нақты анықтап алғаны қажет.

  4. Қазіргі заманның басшысына қажетті оқу мүмкіншілігін қанағаттандыратын ұйымдастырушылық жүйелердің аздығы. Сондықтан әр менеджер үнемі өзінің жеке өсуін және дамуын қадағалап отыруы қажет.

  5. Проблемасы көп және күрделі болып келеді, сонымен қатар оларды шешетін құралдар жиі шектелген. Сондықтан проблемаларды жылдам және тиімді шешу қабілеті басқарушылық дағдылардың маңызды белгісі болып келеді.

  6. Өткізу нарықтары, қуат ресурстары және пайда үшін үнемі күрес жаңа ойларды және үнемі икемденуді ұсыну қажет екендігін білдіреді. Сондықтан басшылар тапқыш және жағдайлардың өзгерісіне икемді жауап қайтаратын қабілетті болуы қажет.

  7. Қалыптасқан иерархиялық (сатылық) қатынастар қиындай бастады. Сондықтан, тиімді басқару тура бұйрықтарға жүгінбей, айналасындағыларға дағдылардың әсерін пайдалануға шақырады.

  8. Көпшілік қалыптасқан мектептер мен басқару әдістері өздерінің мүмкіндіктерін тауысып, қазіргі және келешектің талаптарына жауап бермейді. Қазіргі жағдайлар жаңа басқарушылық тәсілдерді талап етеді, сондықтан менеджерлерге өз қарауындағы жұмысшыларға әсер ететіндей басқадай басқарушылық тәсілдерді меңгеру қажет.

  9. Қазіргі уақытта жалдамалы жұмысшыларды пайдалану арқылы үлкен шығындар мен қиыншылықтар пайда болып отыр. Сондықтан әр басшыдан адам ресурстарын тиімді пайдалануды талап ету керек.

  10. Өзгерістердің өсіп келе жатқан ауқымы, жаңа көзқарастардың дамуы жеке «кәртейуінің» мүмкіндігімен күресуді талап етеді. Сондықтан менеджерлерге жаңа әдістерді және тәжірибелік дағдыларды жылдам меңгеруге көмектесу қажет.

  11. Күрделі проблемалар бірнеше адамдар еңбегінің бірігуін талап етеді. Сондықтан менеджер жұмысты жылдам тындыратын нәтижелі топтарды құруды және жетілдіруді білуі керек.

7. Тиімді басқару қабілеттілігі дегеніміз не ?

Тиімді басқару қабілеттілігінің анықтамасы менеджердің басқа да рөлдерін анықтау үшін беріледі. Жоғарыда айтылған он бір факторларға негізделсек, олар:

  • өзіңді өзің басқару қабілеті;

  • нақты жеке мақсаттар;

  • үнемі өсуіңді қадағалау;

  • проблемаларды шешу дағдысы;

  • жаңалық табу қабілеті;

  • айналасындағыларға әсер ету қабілеттілігі;

  • қазіргі басқарушылық көзқарастарды білу;

  • басқару қабілеттілігі;

  • қол астындағыларды оқыту және дамыту қабілеттілігі;

  • тиімді жұмыс топтарын қалыптастыруға және дамытуға қабілеттілігі.

Дегенмен жоғарыда айтылған факторлардың әр қайсысы барлық жағдайларға тең мөлшерде қатысты деп есептеу қате болар, өйткені әр-бір басқарушылық міндет әртүрлі нақтылы талаптарды қояды. Бірақ, олар әр жұмысшының жұмысқа деген мүмкіндіктерін бағалауға негіз береді. Егер де менеджер мұндай қабілетке ие болмаса, онда шек қойылу пайда болады.

8. Менеджердің жетілуіне қалай көмектесуге болады ?

Жеке шек қоюды мойындау- мұның өзі өзгерістер үшін қозғаушы күш, дегенмен өз түсінігіңді тереңдету үшін, жаңа дағдыларды және көзқарастарды табу үшін тәжірибе және жиі үйрену қажет. Менеджердің міндеті- өз көзқарастарын және қабілеттілігін талдаудың тәсілдерін табу, мүмкіндігін тексеру, басқаша әрекет жасауға үйрену. Әркімге өзінің жеке тәжірибесінде үйренуге тура келеді, біреуге айтып түсіндіргенше, адамның өзі өз басынан өткізгені дұрыс. Бірнеше негізгі кезеңдерден тұратын әрекеттің жеке жоспарын құруға болады:

  1. Шектеу қоюды анықтаңдар;

  2. Оларды бағалаңдар және талқылаңдар;

  3. Кедергілерді жеңу;

  4. Жаңа істерді табыңдар;

  5. Жұмыстың жаңа әдістерін енгізіңдер;

  6. Өзіңнің алдығы жылжуыңды талда.

Өткен он жылдықта менеджерлердің дайындығын және біліктілігін жоғарлатумен шұғылданып жүрген адамдар олардың қызметіне көмектесетін көп тәжірибелік әдістерді әзірлеген. Сонымен қатар, басшылар әрқашан жаңа жағдайларды меңгеріп, өздерінің біліктілігін арттырып, ертеде жасырылған қабілеттерін байқайды.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13

Похожие:

Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі iconҚазақстан Республикасының Білім жӘне ғылым министрлігі
Республикасының Білім жӘне ғылым министрлігі Т. рұсқұлов атындағы қазақ экономикалық университеті
Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі iconҚазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі, жергілікті атқарушы органдар көрсететін білім және ғылым саласындағы мемлекеттік қызмет стандарттарын бекіту туралы
Бабына, «Әкімшілік рәсімдер туралы» Қазақстан Республикасының 2000 жылғы 27 қарашадағы Заңының 9-1, 15-2-баптарына және «Ақпараттандыру...
Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі iconҚазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі
Республикасының Білім және ғылым министрлігінің 2007 жылғы 11 наурыздағы №148 бұйрығымен бекітілген
Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі iconҚазақстан республикасының ғылым және білім министрлігі Білім және ғылым саласындағы бақылау комитеті
«Экономика және халық шаруашылығын басқару» мамандығы бойынша кандидаттық емтиханға арналған
Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі iconҚазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі
Тақырыбы: Қазақстан Республикасының коммерциялық банктері, оның қызметтері мен операциялары
Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі iconҚазақстан Республикасының білім және ғылым министрлігі
Ресей империясының және Қазақстан территорияларында ғылым ретінде қалыптасуы, өлкені зерттеу әдістері мен тәсілдері, өлкелік мұрағат,...
Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі iconҚазақстан Республикасының білім және ғылым министрлігі
В0114«тарих» мамандығы үшін Қазақстан Республикасының Мемлекеттік стандарты арнайы пәннің типтік бағдарламасының негізінде жасалған....
Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі iconҚазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі
«Тарих» мамандығы үшін Қр мжмбс 08 Қазақстан Республикасының Мемлекеттік стандарты және «Қазақстандағы аграрлық қатынастар тарихы»...
Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі iconҚазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі

Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі iconҚазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі

Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©kzdocs.docdat.com 2012
обратиться к администрации
Документы
Главная страница